مدیریت استراتژیک
مقدمه
آیا تا به حال از خود پرسیده‌اید که چرا بعضی از شرکت‌های بزرگ و موفق در مدت زمان کوتاهی با از دست دادن سهم بزرگی از بازار خود به موقعیتی معمولی و حتی تأسف بار تنزل یافته‌اند و چرا برخی از شرکت‌های کوچک و گمنام به یکباره به جایگاه‌های ممتازی در صحنه رقابت بین الملل رسیده‌اند؟ آیا در این مورد فکر کرده‌اید که چرا برخی از مؤسسات، نوسان‌های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی را به راحتی تحمل نموده و بر آنها غلبه می‌کنند و در مقابل برخی از سازمانها طعم تلخ شکست را چشیده و از ادامه راه باز می‌مانند؟ به عقیده بسیاری از متخصصان علم مدیریت پاسخ بسیاری از این گونه سئوالات را باید در مفاهیمی به نام «استراتژی» و «مدیریت استراتژیک» جستجو کرد. در این مقاله سعی شده است نگاهی گذرا بر مدیریت استراتژیک و ضرورت و موانع بکارگیری آن در سازمانها داشته باشیم.
تعریف استراتژی و مدیریت استراتژیک
تعاریف مختلف و گاه ناسازگاری از استراتژی و مدیریت استراتژیک ارائه شده است. به تعبیر یکی از متخصصان مدیریت این عبارات مانند« هنر» است که وقتی آنها را می‌بینیم تشخیص دادن آنها آسان است اما وقتی در پی تعریف کردن و توضیح دادن آنیم خیلی مشکل به نظر می‌رسد.
استراتژی
الگویی بنیادی از اهداف فعلی و برنامه‌ریزی شده، بهره برداری و تخصیص منابع و تعاملات یک سازمان با بازارها، رقبا و دیگر عوامل محیطی است. طبق این تعریف یک استراتژی باید سه چیز را مشخص کند:
· چه اهدافی باید محقق گردد
· روی کدام صنایع، بازارها و محصول‌ها باید تمرکز کرد
· چگونه برای بهره‌برداری از فرصتهای محیطی و مواجهه با تهدیدهای محیطی به منظور کسب یک مزیت رقابتی منابع تخصیص یابد و چه فعالیت‌هایی انجام گیرد.
مدیریت استراتژیک
تصمیمات و فعالیت‌های یکپارچه در جهت توسعه استراتژی‌های مؤثر، اجرا و کنترل نتایج آنهاست.
بنابراین مدیریت استراتژیک فعالیت‌های مربوط به بررسی، ارزشیابی و انتخاب استراتژیها، اتخاذ هر گونه تدابیر درون و بیرون سازمانی برای اجرای این استراتژیها و در نهایت کنترل فعالیت‌های انجام شده را در برمی‌گیرد.
ضرورت استفاده از مدیریت استراتژیک
با نگاهی دقیق به مفهوم مدیریت استراتژیک میتوان به ضرورت استفاده از آن پی برد. با توجه به تغییرات محیطی که در حال حاضر شتاب زیادی به خود گرفته است و پیچیده شدن تصمیمات سازمانی، لزوم بکارگیری برنامه‌ای جامع برای مواجهه با اینگونه مسائل بیشتر از گذشته ملموس می‌شود. این برنامه چیزی جز برنامه استراتژیک نیست. مدیریت استراتژیک با تکیه بر ذهنیتی پویا، آینده‌نگر، جامع‌نگر و اقتضایی راه حل بسیاری از مسائل سازمانهای امروزی است. پایه های مدیریت استراتژیک بر اساس میزان درکی است که مدیران از شرکت‌های رقیب، بازارها، قیمت‌ها، عرضه‌کنندگان مواد اولیه، توزیع‌کنندگان، دولت‌ها، بستانکاران، سهامداران و مشتریانی که در سراسر دنیا وجود دارند قرار دارد و این عوامل تعیین‌کنندگان موفقیت تجاری در دنیای امروز است. پس یکی از مهمترین ابزارهایی که سازمانها برای حصول موفقیت در آینده می‌توانند از آن بهره گیرند «مدیریت استراتژیک» خواهد بود.
مزایای مدیریت استراتژیک
مدیریت استراتژیک به سازمان این امکان را می‌دهد که به شیوه‌ای خلاق و نوآور عمل کند و برای شکل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نکند. این شیوه مدیریت باعث می‌شود که سازمان دارای ابتکار عمل باشد و فعالیت‌هایش به گونه‌ای درآید که اعمال نفوذ نماید (نه اینکه تنها در برابر کنش‌ها، واکنش نشان دهد) و بدین گونه سرنوشت خود را رقم بزند و آینده را تحت کنترل درآورد.
از نظر تاریخی، منفعت اصلی مدیریت استراتژیک این بوده است که به سازمان کمک می‌کند از مجرای استفاده نمودن از روش منظم تر، معقول‌تر و منطقی‌تر راه‌ها یا گزینه‌های استراتژیک را انتخاب نماید و بدین گونه استراتژی‌های بهتری را تدوین نماید. تردیدی نیست که این یکی از منافع اصلی مدیریت استراتژیک است ولی نتیجه تحقیقات کنونی نشان می‌دهد که این فرایند میتواند در مدیریت استراتژیک نقش مهم‌تری ایفا کنند. مدیران و کارکنان از طریق درگیرشدن در این فرایند خود را متعهد به حمایت از سازمان می‌نمایند. یکی دیگر از مهمترین منافع مدیریت استراتژیک این است که موجب تفاهم و تعهد هر چه بیشتر مدیران و کارکنان می‌شود. یکی از منافع بزرگ مدیریت استراتژیک این است که موجب فرصتی می‌شود تا به کارکنان تفویض اختیار شود. تفویض اختیار عملی است که به وسیله آن کارکنان تشویق و ترغیب می‌شوند در فرایندهای تصمیم‌گیری مشارکت کنند، خلاقیت، نوآوری و خیال پردازی را تمرین نمایند و بدین گونه اثر بخشی آنها افزایش خواهد یافت.
فرآیند مدیریت استراتژیک
فرآیند مدیریت استراتژیک را میتوان به چهار مرحله تقسیم کرد:
· تحلیل وضعیت
· تدوین استراتژی
· اجرای استراتژی
· ارزیابی استراتژی
· تحلیل وضعیت
· اهداف بلندمدت، مأموریت سازمان (علت وجودی و اینکه چه هستیم)، چشم انداز سازمان )چه می‌خواهیم باشیم(
· تجزیه و تحلیل محیط داخلی و قابلیت‌های سازمان
· تجزیه و تحلیل محیط خارجی
· تدوین استراتژی
در تدوین استراتژی باید ابتدا مجموعه استراتژی‌های قابل استفاده را لیست کرده و سپس با استفاده از مدلهای مختلفی که در بحث‌های مدیریت استراتژیک آمده است و با توجه به نتایج بدست آمده در تحلیل وضعیت که در مرحله اول آمده است استراتژی برتر را انتخاب می‌کنیم. در این مرحله باید مدیران میانی و حتی رده پائین سازمان را نیز مشارکت داد تا در آنها ایجاد انگیزش کند.
· اجرای استراتژی
برای اجرای استراتژیها باید از ابزار زیر بهره گرفت:
· ساختار سازمانی متناسب با استراتژیها
· هماهنگ‌سازی مهارت‌ها، منابع و توانمندی‌های سازمان در سطح اجرایی
· ایجاد فرهنگ سازمانی متناسب با استراتژی جدید سازمان اجرای موفقیت آمیز استراتژی به همکاری مدیران همه بخش‌ها و واحدهای وظیفه‌ای سازمان نیاز دارد.
· ارزیابی استراتژی
برای تعیین حدود دستیابی به هدفها، استراتژی اجرا شده، باید مورد کنترل و نظارت قرار گیرد. ارزیابی استراتژی شامل سه فعالیت اصلی می‌شود:
· بررسی مبانی اصلی استراتژی‌های شرکت
· مقایسه نتیجه‌های مورد انتظار با نتیجه‌های واقعی
· انجام دادن اقدامات اصلاحی به منظور اطمینان یافتن از این که عملکردها با برنامه‌های پیش بینی شده مطابقت دارند. اطلاعاتی که از فرایند ارزیابی استراتژی به دست می‌آید باید به گونه‌ای باشد که عملیات و اقدامات را تسهیل نماید و باید کسانی یا واحدهایی را معرفی نماید که نیاز به اصلاح دارند.
موانع و مشکلات طراحی برنامه‌های استراتژیک
در این زمینه اولین مشکلات عبارتست از موانع ایجاد و توسعه روند مدیریت استراتژیک در سازمانها که این فرآیند را از بنیان و پای بست با مشکل مواجه می‌سازند. دلایل گوناگونی وجود دارند که برخی از سازمانها تمایل چندانی به ایجاد و توسعه روندهای مدیریت استراتژیک از خود نشان ندهند که مهمترین آنها عبارتند از:
· عدم آگاهی مدیریت سطح بالا نسبت به وضعیت واقعی سازمان
· خودفریبی مدیران سطح بالا به طور جمعی درباره موقعیت سازمان
· توجه مدیران به حفظ وضع موجود
· درهم آمیختگی دشواری‌های مشترک مدیریت سطح بالا و دشواری‌های عملکرد روزانه
· کامیابی‌های گذشته سازمان
· اشتباه تلقی کردن هر گونه تغییر در رابطه با هر چه در گذشته در سازمان انجام گرفته است
· نارسایی در کاربرد وظایف فوری
بررسی موانع اجرای برنامه‌های استراتژیک
یکی از پژوهشگران مدیریت استراتژیک، در مقاله‌ای تحت عنوان«هفت خطای مرگبار استراتژیک» به بیان خطاها و مشکلات رایج در زمینه اجرای استراتژی می‌پردازد:
· خطای مرگبار شماره ۱- استراتژی ارزش اجرا ندارد
استراتژیی ارزش اجرا کردن را دارد که قدرت الهام‌دهی داشته باشد و به کارکنان کمک کند تا دریابند وظایفشان چگونه با استراتژی مرتبط می‌شود، به عنوان راهنمائی برای اولویت بندی تصمیمات بکار رود و در کارکنان برای تسهیل ارتباطات ایجاد بصیرت نماید.
· خطای مرگبار شماره ۲- کارکنان در مورد اینکه استراتژی چگونه اجرا خواهد شد روشن نیستند
در این مورد تعدادی موضوع مهم هستند که باید در ابتدا مشخص شوند. این موضوعات عبارتند از:
· اولویت‌ها: اولویت‌های شما چیست؟
· جدول زمانی: اجرای استراتژی با چه سرعتی باید پیش برود.
· تأثیرات: استراتژی، چه تأثیری بر فعالیت‌های شما می‌گذارد.
· مشارکت: چه کسانی بایستی مشارکت داشته باشند و در چه زمانی.
· مخاطرات: مخاطراتی که مانع اجرای استراتژی هستند را شناسایی و آنها را کاهش دهید.
· خطای مرگبار شماره ۳- مشتریان و کارکنان، استراتژیها را به طور کامل در نیافته‌اند
برنامه اجرای استراتژی باید شامل یک برنامه ارتباطات باشد که مشخص کند به چه افرادی و تا چه اندازه باید در مورد استراتژی توضیح داده شود.
· خطای مرگبار شماره ۴ - مسئولیت اشخاص در زمینه اجرای تغییرات نامشخص است
کارکنان باید به منظور اجرای استراتژی کاملاً تفهیم شده و مسئولیتهای خاص هر یک به آنان واگذار شود. هر چه تعداد افرادی که بطور مستقیم در فرایند اجرا مشارکت داده می‌شوند بیشتر باشد بهتر است.
· خطای مرگبار ۵- مدیر عامل و مدیران ارشد به هنگام شروع اجرا، از صحنه خارج می‌شوند
غالباً، سطح علاقه مدیران ارشد پس از تدوین استراتژی و توافق بر آن کاهش می‌یابد. اگر کارکنان احساس کنند که مدیریت ارشد کاملاً نسبت به استراتژی متعهد نیستند علاقه آنان نیز کاهش می‌یابد.
· خطای مرگبار ۶- عدم تشخیص موانع
برنامه‌ها هیچگاه دقیقاً اجرا نمی‌شوند. سازمانها در یک محیط پویا و متغیر فعالیت می‌کنند لذا حوادث پیش بینی نشده ممکن است در طول اجرا سر بر آورند. باید این موانع، تشخیص داده شوند و زمانی که این بحران‌ها و عدم اطمینان‌ها به وقوع می‌پیوندند، کارکنان باید برای ایجاد راه‌حل‌هایی خلاقانه در جهت غلبه بر این موانع تشویق شوند.
· خطای مرگبار ۷- فراموش کردن کسب و کار
یک مخاطره دیگر عبارت است از این که تدوین و اجرای استراتژی تمام توجه مدیران ارشد را به خود جلب نماید و آنان فراموش کنند که کسب و کاری دارند که باید به اداره آن بپردازند.
· مدیریت های استراتژیک
· مقدمه
· استراتژی
o پایه‌گذاری جهت‌گیری‌های سازمانی
o بسترسازی و اجرای استراتژی ها
مقدمه
از لحاظ مفهومی مدیریت استراتژیک با تحول در تئوریهای مدیریت همگامی دارد. مکاتب کلاسیک رفتاری و کمی مدیریت بر جنبه‌هایی از سازمان و عملکرد آن تأکید می‌کردند که توسط مدیریت قابل کنترل بود. مسایلی از قبیل برنامه‌ریزی تولید، رفتار زیردستان، بهبود محیط کار، نقش گروههای غیررسمی در بازدهی کار، مدلهای کمی تصمیم‌گیری و غیره. لیکن هرگز فضای سیاسی جامعه ، احساس افراد و نهادهای خارج از سازمان، مسأله اصلی آنها نبود. چرا که محیط از ثباتی نسبی برخوردار بود و چنین نیازی هم احساس نمی شد. به تدریج با رشد مستمر اقتصادی، اوضاع قابل اطمینان محیطی از میان رفت و تغییرات و حوادث شتابنده ای در جهان اتفاق افتاد. لذا تغییرات و دگرگونی های سریع و پیچیده جامعه و تأثیر آن بر رشد و توسعه شرکت‌ها موجب شد که مدیران توجه خود را به محیط سازمان معطوف گردانند و مفاهیمی مانند سیستم ، اقتصاد، برنامه‌ریزی بلند مدت، استراتژی و فرایند مدیریت استراتژیک مورد توجه صاحبنظران مدیریت قرار گیرد. این مفاهیم و نظریات پاسخ علم مدیریت به دگرگونی و تغییرات وسیع اقتصادی واجتماعی بود.
تعریف مدیریت
درباره تعریف مدیریت اتفاق نظر خاصی در دست نیست و صاحبنظران و نظریه پردازان علم مدیریت با اهداف و سوگیری‌های گوناگون، تعاریف متفاوتی ارائه کرده‌اند.
· مدیریت عبارتست از: هنر انجام کار به وسیله دیگران (فالت،1924).
· فراگرد تبدیل اطلاعات به عمل؛ این فراگرد تغییر و تبدیل را تصمیم گیری می نامیم(فوستر،1967).
· فراگرد هماهنگ‌سازی فعالیت فردی وگروهی در جهت هدفهای گروهی (دانلی و همکاران،1971).
· فراگرد برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و نظارت کار اعضای سازمان و استفاده از همه منابع موجود سازمانی برای تحقق هدفهای مورد نظر سازمان (استونر و همکاران،1995(.
تعریف عملیاتی(Operational definition)، مفهوم مدیریت را با رعایت ملاکهای عینی منوط می‌سازد. از این رو، اگر در موقعیتی ملاکهایی شامل فعالیت منظم و سازمان یافته، هدفها، روابط میان منابع، انجام کار به وسیله دیگران و تصمیم گیری برقرار باشد، میتوان گفت در آن موقعیت ،مدیریت اعمال می شود )کلاندوکینگ،1972)
استراتژی
مدیریت عبارت است از فرایند تضمین دستیابی سازمان به فواید ناشی از به کارگیری استراتژی‌های مناسب.طبق این بیان، یک استراتژی مناسب مطابق با نیازمندی‌های یک سازمان در زمان مشخص تعریف می‌شود.
فرایند مدیریت استراتژیک شامل شش گام متوالی و مستمر است:
· تجزیه و تحلیل محیطی
· پایه گذاری جهت‌گیری سازمانی
· هدف‌گذاری
· تعیین و تدوین استراتژیها
· بسترسازی و اجرای استراتژیها
· کنترل استراتژیها
مدل 1- مراحل فرایند استراتژیک
گام اول - تجزیه و تحلیل
· محیطی
· عمومی
· عملیاتی
گام دوم - پایه گذاری جهت گیری های سازمانی
· ماموریت
· چشم انداز
· ارزش
گام سوم - هدف گذاری
گام چهارم - تعیین و تدوین استراتژی ها
گام پنجم - بستر سازی و اجرای استراتژی ها
گام ششم - کنترل استراتژیها
همانگونه که ازمدل" 1"برمی‌آید، یک مدیر استراتژیست باید هم به برنامه‌ریزی و هم به کنترل بپردازد، چرا که تنها یک غیرمدیر بدون برنامه‌ریزی، سعی در کنترل فعالیتها می‌کند. لذا فرایند مدیریت استراتژیک به صورت زیر تعریف می‌شود: "مدیریت استراتژیک عبارت است از هنر و علم فرمول‌بندی، اجرا و ارزیابی تصمیمات چندبعدی-با تاکید بر یکپارچه‌سازی عوامل مدیریت ، بازاریابی، امور مالی ، تولید یا خدمات، تحقیق و توسعه و سیستم‌های اطلاعاتی و غیره- جهت رسیدن به اهداف سازمانی"
تجزیه و تحلیل محیطی
عبارت است از مطالعه محیط سازمان در راستای شناسایی عوامل محیطی که بر عملکرد سازمان تاثیر به سزایی دارند. مدیران هر از چندگاه به منظور درک بهتر رویدادهای درون سازمانی و برون سازمانی از یک سو و افزایش تناسب استراتژی‌های اتخاذشده با محیط سازمانی از سوی دیگر، اقدام به تجزیه و تحلیل محیطی می‌نمایند. یک مدیر برای تجزیه و تحلیل کارآمد ومؤثر محیط سازمانی باید از ساختار محیط سازمان آگاهی داشته باشد. محیط سازمانی معمولاٌ در سه سطح عمومی ، عملیاتی و درونی دسته‌بندی می‌شود.
پایه‌گذاری جهت‌گیری‌های سازمانی
اکنون مدیران با بهره‌گیری از نتایج تجزیه و تحلیل محیطی اقدام به تعیین جهت‌گیری‌های سازمانی می‌نمایند. چهار عنصر اساسی در همین راستا «ماموریت سازمانی» (organizational mission )، «چشم انداز سازمانی» (Organizational Vision)، «ارزشهای سازمانی» ( Organizational Values) می‌باشند.این سه مفهوم به منزله اتصال دهنده عناصر سازمانی بوده، بیانگر ماهیت، چگونگی و نحوه جهت‌گیری‌های سازمانی هستند.
مأموریت، معادل فلسفه وجودی، ارزش ها، به منزله اصول اعتقادی دیرپا و اساسی و چشم انداز، حکم تصویر زنده سازمان در آینده ای تعریف شده را دارد. اما وقتی دو یا چند نفر گرد هم می‌آیند تا با یکدیگر همکاری کنند، به تلاش مضاعفی برای رسیدن به این موارد نیاز است. برای اینکه یک گروه بتواند بهینه عمل کند، می بایست به ارجحیت‌ها، اولویت ها، دغدغه ها و ذهنیات همگی آنها توجه شده باشد. به عبارت دیگر یک مدیر استراتژیست می بایست برای ایشان شرایطی را فراهم آورد که افراد بتوانند عقیده‌ها و تصمیمات خود را در مورد ارزشها، مأموریت و چشم انداز خود و سازمان با هم مبادله کنند.
هدف گذاری
برای کلمه « هدف»(objective) در متون مدیریتی تعابیر بسیاری وجود دارد و البته در خارج از کتب مدیریتی نیز به معنای مختلفی استفاده می شود. حتی شاید بتوان ادعا کرد که در مورد آن بیش از هر مفهوم برنامه ریزی بحث و نظر وجود داشته است. تعریف اسکات (scott) از هدف به شرح زیر است:
" اهداف" ، بیان کننده منظور (purpose) برنامه ریزی در طرح ها و برنامه ها هستند.آنها در چارچوب فرایند برنامه ریزی تدوین شده، ایده های مبهم و تجربی را به منظورها و نتایج مشخص تبدیل می‌کنند. هدف‌گذاری جزء لاینفک یک برنامه‌ریزی است ، اگرچه ممکن است اهداف به صورت نا آگاهانه تعریف شده باشند.
اهداف سازمانی مقاصدی هستند که سیستم مدیریت باز در جهت آنها حرکت می کند. ورودی ها، فرایندها و خروجی‌های یک سازمان همگی در راستای رسیدن به اهداف عمل می کنند. اهداف سازمانی مناسب منعکس کننده منظور یک سازمان هستند. به عبارت دیگر مستقیما ً از مأموریت سازمان منتج می شوند. سازمان ها برای منظورهای متفاوتی وجود دارند و بنا براین دارای اهداف خاصی هستند.
تعیین و تدوین استراتژی ها
مدیران پس از تجزیه و تحلیل محیط، تعیین جهت گیری سازمانی و تعریف مأموریت، ارزشها، چشم انداز و اهداف سازمانی آماده تعیین استراتژی های سازمانی می باشند. تعیین استراتژی عبارتست از فرآیند تعیین زمینه های عملکرد مناسب جهت دستیابی به اهداف سازمانی در راستای مأموریت و فلسفه وجودی سازمان. به عبارت دیگر استراتژیها می‌بایست تحلیل‌های محیطی را منعکس کرده و منتج به رسیدن به مأموریت و اهداف سازمانی شوند. روشها و مدلهای تعییین استراتژی به تبع مدیریت استراتژیک، ازیک تکنیک و دستورالعمل خاص پیروی نکرده، هریک حاوی یک مفهوم و یک بینش هستند. در این راستا مدلهای برنامه ریزی استراتژیک بسیاری موجود می باشند که انتخاب آنها با توجه به ماهیت شرکت، وضعیت صنعت مربوطه و شرایط محیطی صورت می پذیرد. بنابراین میتوان ادعا کرد که در هر شرکتی که مدیریت استراتژیک پیاده شده است، یک مدل برنامه‌ریزی استراتژیک منحصر به فرد به کار رفته است که در آن عملاً از یک یا چند مدل برنامه ریزی استراتژیک کلاسیک استفاده شده است.
بسترسازی و اجرای استراتژی ها
بسترسازی و اجرای استراتژی ها پنجمین مرحله از فرایند مدیریت استراتژیک است که استراتژی های تدوین شده را به مرحله اجرا می گذارد. اما بسترهای کارآمدی که مدیران بنا نهاده اند، بدون یک اجرای منظم و برنامه ریزی‌شده عملاً بی‌فایده است.
جهت اجرای موفقیت آمیز استراتژی ها به چهار مهارت بنیادین نیاز است:
· مهارت تعامل (Intracting skill) : که عبارتست از توانایی اداره کردن افراد طی اجرای استراتژی. مدیرانی که ترس ها و ناامیدی های سایرین در رابطه با اجرای یک استراتژی جدید را درک می کنند، آمادگی این را دارند که بهترین اجرا کننده باشند. این مدیران تأکیدشان بر اعضای سازمان و گفتگو برای یافتن بهترین روش به اجرا درآوردن استراتژی است.
· مهارت تخصیص(Allocating skill) : که عبارتست از توانایی تهیه و تدارک منابع سازمانی ضروری برای اجرای یک استراتژی. مجریان موفق استراتژی ها دارای استعداد زیادی در برنامه ریزی امور، بودجه بندی مالی و زمانی و تخصیص سایر منابع بحرانی می باشند.
· مهارت نظارت monitoring skill) ) : که عبارتست ار توانایی استفاده از اطلاعات برای مشخص کردن این امر که آیا مانعی بر سر اجرای استراتژی به وجود آمده است یا خیر. مجریان استراتژی ها در صورتی موفق می‌شوند که سیستم‌های بازخور اطلاعاتی بوجود آورند و پیوسته از وضعیت اجرای استراتژی ها گزارش بگیرند.
· مهارت های سازمانده(Organising skill): که عبارتست از توانایی ایجاد یک شبکه از افراد در سرتاسر سازمان که می توانند به هنگام بروز مشکل در اجرای استراتژی، به حل آن مشکل کمک کنند. مجریان موفق این شبکه را طوری طراحی می کنند تا افرادای را که در بر می‌گیرند، بتوانند از عهده انواع خاصی از مشکلات قابل پیش بینی برآیند.
به طور کلی، اجرای موفقیت آمیز یک استراتژی نیازمند افراد کارآمد، تخصیص منابع موردنیاز، نظارت بر روند اجرا و حل به موقع مشکلات برخاسته طی اجرا می باشند و شاید بتوان گفت که تجربه ثابت کرده است که دانستن اینکه چه افرادی می توانند مشکلات را حل کنند و قادرند به محض بروز مشکلات به رفع آنها بپردازند، از مهمترین ضروریات می باشد.
کنترل استراتژیها
کنترل استراتژی به عنوان آخرین گام مدیریت استراتژیک، شامل نظارت و ارزیابی فرایند مدیریت استراتژیک به عنوان یک کل بوده، نقش تضمین عملکرد مناسب این فرایند را دارا می باشد. کنترل تمامی ابعاد تجزیه و تحلیل محیطی، پایه‌گذاری جهت گیری های سازمانی، تعیین و تدوین استراتژی ها، اجرای استراتژی ها، حتی نحوه کنترل استراتژی ها را در بر دارد. شایان ذکر است که جهت اجرای استراتژی ها می بایست آنها را به تاکتیک و برنامه های عملی مربوطه تقسیم نمود. پرواضح است که استراتژی ها قابل کنترل نمی باشند، مگر اینکه برنامه های عملی مربوطه اجرا و کنترل شوند.
در رویکرد استراتژی یک اصل قوی و بدون تغییر وجود دارد و آن تمرکز است. اگر بخواهیم در همه کارها قوی باشیم، در هیچ کاری قوی نخواهیم بود. این اصل ناشی از محیط رقابتی و محدودیت
است و اصولاً استراتژی زاییده این دو عامل است.
روند تکامل استراتژی در بستر رویکردهای مختلف تحقق یافته است و رویکرد استراتژی را حاصل یک فرایند تحلیلی و قاعده‌مند می‌دانند. درون مایه اصلی این روشها تنظیم عوامل درونی(نقاط ضعف، نقاط قوت) و عوامل درونی (فرصتها و تهدیدها) به منظور بهره‌مندی از منابع نهفته در فرصتها (یا اجتناب از زیان‌های نهفته در تهدیدها) است.
رویکرد تجویزی، ذهن انسان را در قالب یک فرایند گام به گام به پیش می‌برد و این خود مانع بزرگی برای پرواز ذهن به اوج خلاقیت‌ها می‌باشد.
طرفداران رویکرد توصیفی، شیوه تحلیلی در تدوین استراتژی را مردود دانسته و بر این باورند که فرایندهای گام به گام از پیش تعریف شده نمی‌توانند ما را به تصمیمات درست استراتژیک هدایت کنند. یک استراتژی بدیع، خلاق و اثربخش الزاماً از روشهای قاعده‌مند حاصل نمی‌شود. «گری هامل » 5 توصیه اساسی را در فراهم کردن زمینه خلق استراتژی اثربخش پیشنهاد می‌کند: پیشنهادهای جدید، گفتگوهای جدید، احساسات جدید، دیدگاههای جدید و تجارب جدید. استراتژی به دو بخش اصلی تفکیک می‌شود:
· فرصت‌یابی استراتژیک
· راهیابی استراتژیک
فرصت‌یابی استراتژیک معمولاً از ملاحظه یک پدیده آغاز شده و به درک فرصتهای استراتژیک می‌انجامد. راهیابی، راهکارهای استراتژیک برای دستیابی به منافع استراتژیک را مشخص می‌سازد. برای راهیابی استراتژیک دو رویکرد کلی وجود دارد: قاعده‌روی و قاعده‌شکنی. قاعده‌روی به تلاش برای یافتن راهکارهایی اطلاق می‌شود که برمبنای قواعد حاکم شکل گرفته‌اند. در رویکرد قاعده‌شکنی، برای حل گلوگاه استراتژیک، تغییر قواعد موجود به قاعده‌ای که شانس استفاده از فرصت را برای سازمان افزایش دهد مورد توجه قرار می‌گیرد.
استراتژی برنامه نیست ولی برای ظهور، رشد و اثربخشی نیازمند برنامه است. هیچ سازمانی را نمی‌توان صرفاً با استراتژی اداره کرد. برنامه‌ریزی، زیربنای ادارة سازمانها است. «استراتژی» و «برنامه» دو ابزار مدیریتی مکمل یکدیگر هستند. ساختار تحلیلی استراتژی از سه بخش اصلی تشکیل می‌شود: فرصت‌یابی استراتژیک، تحلیل گلوگاه، راهیابی استراتژیک. این ساختار روند تکوین استراتژی را بیان می‌کند. در رویکرد استراتژی اثربخش، هیچ الگوریتمی برای دستیابی قطعی به یک استراتژی وجود ندارد. درعوض این ایجاد بصیرت نسبت به چگونگی تکوین استراتژی است که استراتژیست را در جهت بهره‌برداری از تفکر استراتژیک خود هدایت می‌کند.
مدیریت استراتژیک ، فرایند تصمیم گیری است که جهت های دراز مدت سازمان و همچنین اجرای آن تصمیمات را معین می سازد. مدیریت استراتژیک فرایندی است که به وسیله آن مدیران برای دراز مدت فعالیت های سازمان را تعیین کرده ، اهداف عملیاتی ویژه ای را مشخص و استراتژی های نیل به این اهداف را با توجه به شرایط داخلی و خارجی طراحی و برنامه های عملی برای اجرای استراتژیها را انتخاب می کنند. مدیریت استراتژیک فرایندی پویا است، زیرا هر بخش از این فرایند ، پرسشی اساسی را به دنبال خواهد داشت. آیا باید به همین ترتیب ادامه داد و یا نیاز به تغییر وجود دارد؟ تغییر در موقعیت سازمانها (محیط داخل و خارج) و ا’فت و خیز عملکرد مالی آنها ، نیروهای فشار همیشگی برای تغییر و تنظیم مجدد استراتژیها هستند. به بیان دیگر مدیریت استراتژیک با تصمیم گیری راجع به استراتژی و برنامه ریزی چگونگی به اجرا درآوردن آن در ارتباط است و می توان سه عنصر عمده برای آن در نظر گرفت. نخست ، تجزیه و تحلیل استراتژیک که طی آن استراتژیست(Strategist) به دنبال درک موقعیت استراتژیک سازمان است. دوم ، مرحله انتخاب استراتژیک است که با فرموله کردن راههای عملی ممکن ، ارزیابی و انتخاب بین آنها سر و کار دارد و در نهایت اجرای استراتژی است که به برنامه ریزی و چگونگی اجرای استراتژی برگزیده مربوط می شود. هر چند در عمل این مراحل شکل خطی ندارند و در ارتباط با یکدیگر و به موازات هم انجام می گیرند. به عنوان مثال ممکن است یک شیوه ارزیابی استراتژی با اجرای آن شروع شود. اهدافی که به مدیریت ارشد در مدیریت استراتژیک کمک می‌کنند عبارتند از:
· دیدگاهی استراتژیک در مورد تجارت داشته باشیم.
· درک بهتری از محیط رقابتی بیافرینیم.
· روشهای گوناگون مدیریت را درک کنیم.
· اخلاق مدیریتی را گسترش دهیم.
· وجوه کلیدی فرهنگ و چگونگی تاثیر آن بر تصمیم‌گیری را درک کنیم.
مدیران برای موفقیت در سیستم های برنامه‌ریزی می بایست همواره به تمایزهای بین برنامه‌های استراتژیک و برنامه‌های عملیاتی توجه داشته باشند. این تمایزها به شرح زیر می باشند:
· از آنجا که مدیران ارشد نسبت به مدیران میانی معمولاً درک کلی بهتری از سازمان دارند و مدیران میانی نسبت به مدیران ارشد از جزئیات عملیات روزمره سازمان بیشتر مطلع هستند، برنامه‌های استراتژیک معمولاً توسط مدیریت ارشد و برنامه عملیاتی توسط مدیریت میانی تدوین می شوند.
· برنامه ریزی استراتژیک در کنار تجزیه و تحلیل آینده مطرح است؛ در حالی که برنامه ریزی عملیاتی به تجزیه و تحلیل عملکرد روزمره سازمان برمی‌گردد؛ لذا گردآوری داده های پایه برای برنامه ریزی استراتژیک به مراتب مشکل تر از گردآوری داده برای برنامه ریزی عملیاتی است.
· از سوی دیگر از آنجا که برنامه های استراتژیک مبتنی بر پیش بینی آینده و برنامه های عملیاتی مبتنی بر شرایط موجود در یک سازمان می باشند، غالباً برنامه های عملیاتی نسبت به برنامه های استراتژیک مشروح تر می باشند.
· برنامه ریزی استراتژیک متمرکز بر بلند مدت و برنامه‌ریزی متمرکز بر کوتاه مدت است. به عبارت دیگر برنامه‌ریزی استراتژیک در دوره زمانی بلندتری نسبت به برنامه ریزی عملیاتی مصداق پیدا می کند.
در دنیای امروز، مدیریت خوب لزوماً به معنای مدیریت خوب استراتژی است. برخورداری از بینش استراتژیک در رویارویی با مقوله مدیریت و فراگیری آن که چگونه می توان ابزار تجزیه و تحلیل استراتژیک را در تنظیم و بر اجرای استراتژی به کار گرفت، مدیران را با چشم اندازهای جدیدی برای رهبری سازمانهای خود مواجه می سازد. مسایل مربوط به حرکات استراتژیک جدید و پیاده کردن صحیح آنها در داخل سازمانها، اولویت های مهمی را در دستور کار مدیران به خود اختصاص می‌دهد. تجزیه و تحلیل استراتژیک رسمی و مرور سالانه استراتژی از جمله فعالیت‌های استاندارد در اغلب شرکت هایی است که مدیران حرفه ای آنها را اداره می کنند. در حال حاضر بخش چشمگیری از ادبیات نوین مدیریت را مفاهیم استراتژیک ، تفکر استراتژیک، روشهای تجزیه و تحلیل استراتژیک و دیگر مباحث مربوط به سازگار کردن عملیات داخلی موسسه با نیازمندی های استراتژیک، تشکیل می دهد.
· برنامه ریزی استراتژیک
· استراتژی
تعریف برنامه‌ریزی
برنامه‌ریزی عبارتست از فرایندی دارای مراحل مشخص و به هم پیوسته برای تولید یک خروجی منسجم در قالب سیستمی هماهنگ از تصمیمات. برنامه بیانی روشن، مستند و مشروح از مقاصد و تصمیمات است. برنامه خروجی فرایند برنامه‌ریزی است اما برنامه ریزی یک فرایند پیوسته است که پیش از اتخاذ هر تصمیمی آغاز شده و پس از اجرای آن تصمیم ادامه می یابد. از جنبه ماهیت، برنامه‌ریزی دارای انواع برنامه‌ریزی فیزیکی ، سازمانی، فرایند، مالی، وظیفه‌ای و عمومی است. از جنبه افق زمانی، برنامه‌ریزی را میتوان در قالب برنامه‌ریزی کوتاه‌مدت ، برنامه‌ریزی میان مدت و برنامه‌ریزی بلندمدت دسته‌بندی کرد.
بیشتر برنامه‌ریزی‌ها بر اساس دیدگاه عقلایی، دارای شکل آرمان‌ها و اهداف- طرحها و اقدامات- منابع موردنیاز هستند. در این مدل‌ها ابتدا آرمان‌ها و اهداف سازمانها تبیین شده، سپس طرحها و اقدامات لازم تعیین و در نهایت منابع موردنیاز برای انجام پروژه برآورد می‌گردند.
برنامه‌ریزی و تغییر :
تغییر در شرایط محیط، سیاستها، نگرش‌ها، دیدگاه‌ها، ساختارها، نظام ها و . . . عواملی هستند که بر آرمان‌ها و اهداف برنامه‌ریزی تأثیر گذاشته که در نهایت باعث تغییر برنامه می‌گردند. برنامه‌ریزی در شکل اشاره شده در فوق ظرفیت و توانایی مقابله با چنین تغییراتی را نداشته و منجر به شکست میگردد. این شرایط موجب رشد این تفکر شد که در برنامه‌ریزی باید بتوان با تغییرات، جهت حرکت سازمان را تغییر داد و جهت و رفتار جدیدی را در پیش گرفت. این نگرش زمینه‌ساز ابداع برنامه‌ریزی استراتژیک شد. بر خلاف برنامه‌ریزی سنتی که در آن آرمان‌ها و اهداف تعیین می‌شوند در برنامه ریزی استراتژیک، هدف تبیین و تدوین استراتژی است. بسته به نوع، تنوع و ماهیت تغییرات موجود در محیط میتوان ترکیبی از برنامه‌ریزی سنتی و برنامه‌ریزی استراتژیک را به کار برد.
استراتژی
استراتژی برنامه، موضع، الگوی رفتاری، پرسپکتیو، سیاست یا تصمیمی است که سمت و سوی دیدگاه‌ها و جهت حرکت سازمان را نشان می‌دهد. استراتژی میتواند تحت سطوح سازمانی ، وظایف و محدوده زمانی متفاوت تعریف شود.
برنامه‌ریزی استراتژیک
برنامه‌ریزی استراتژیک گونه‌ای از برنامه‌ریزی است که در آن هدف، تعریف و تدوین استراتژی‌هاست. از آنجایی که استراتژی میتواند عمر کوتاه یا بلند داشته باشد برنامه‌ریزی استراتژیک میتواند برنامه‌ریزی بلندمدت یا کوتاه‌مدت باشد اما رویکردی متفاوت دارد.
· فرآیند برنامه‌ریزی استراتژیک
مقدمه
پیشرفت و توسعه‌ی سریع در جهان امروز و تغییرات پرشتاب محیطی، آگاهی از تحولات را ضروری ساخته است.
نیاز به برنامه‌ریزی بر کسی پوشیده نیست. بی‌اعتمادی ناشی از تغییرات محیطی و کسب سود بیشتر برنامه‌ریزی را به ضرورتی انکارناپذیر تبدیل کرده است.
برنامه‌ریزی استراتژیک عوامل اساسی خطرآفرین محیطی را تحلیل می‌کند و برای رسیدن به هدف از کوتاه‌ترین راه ممکن، راه‌حل‌های مناسب ارایه می‌دهد. به عبارت دیگر، برنامه‌ریزی استراتژیک فرآیند تعیین اهداف سازمان و تصمیم‌گیری دربارهی طرح‌های جامع عملیاتی و اجرایی برای تحقق آن اهداف است. با وجود اهمیت برنامه‌ریزی استراتژیک هنوز در بسیاری از سازمانها تاثیر حیاتی آن در رسیدن به اهداف سازمان به خوبی درک نشده است و حتا در بعضی مواقع مدیران آن را یک امر تجملی و پرهزینه می‌دانند. به عقیده بعضی از اندیشمندان برنامه‌ریزی استراتژیک بیانگر قدرت خلاقیت مدیران و ساختن آینده است. به عبارت دیگر، مدیران از طریق برنامه‌ریزی استراتژیک آینده‌سازی می‌کنند. به کار بردن برنامه‌ریزی استراتژیک، نیازمند همراهی سایر بخش‌ها همچون R&D ، MIS و توسعه‌ی منابع انسانی است که خود تحولی در بهبود و توسعه‌ی سازمان به شمار می‌آید. پیش از آشنایی با فرآیند برنامه‌ریزی استراتژیک لازم است که عناصر آن شناخته شوند. این عناصر عبارت‌اند از: تعریف، رسالت و اهداف و ....
برنامه‌ریزی استراتژیک
برنامه‌ریزی استراتژیک در بخش دولتی تاریخی طولانی دارد. واژه‌ی استراتژیک از کلمه‌ی یونانی (STRATEGO) مرکب از (STRATOS) به معنای ارتش و (EGO) به معنای رهبر گرفته شده است. با وجود این، برنامه‌ریزی استراتژیک در بخش خصوصی توسعه یافته است. با آن‌که رویکردهای برنامه‌ریزی استراتژیک در بخش خصوصی تدوین شده‌اند، می‌توانند به سازمان-دهی دولتی و غیرانتفاعی و همچنین جوامع و دیگر نهادها کمک کنند. برنامه‌ریزی استراتژیک را میتوان تلاشی منظم و سازمان‌یافته برای تصمیم‌گیری و مبادرت به اقدامات بنیادین تعریف کرد که به موجب آنها، مشخصاتی از قبیل ماهیت یک سازمان و نوع فعالیت‌های آن مشخص خواهد شد.
(تعریف OLSEN AND EADIE) در تعریفی دیگر برنامه‌ریزی استراتژیک فرآیندی است در تجهیز منابع سازمان و وحدت بخشیدن به تلاش‌های آن برای دستیابی به اهداف و رسالت بلندمدت با توجه به امکانات و محدودیت‌های درونی و بیرونی.
در یک تعریف دیگر برنامه‌ریزی استراتژیک به معنای فرآیند بررسی موقعیت فعلی و مسیر آینده‌ی سازمان یا جامعه، تنظیم اهداف، تدوین یک استراتژی برای تحقق آن اهداف و اندازه‌گیری نتایج است.
تعریف (OSBORNE & GAEBLER) و تعریفی دیگر که برنامه‌ریزی استراتژیک را برنامه‌ریزی در مورد هدفهای بلندمدت سازمان و انتخاب فعالیت لازم برای تحقق آنها بیان می‌دارد.
در این‌جا تفاوت‌های بین برنامه‌ریزی استراتژیک (STRATEGIC PLANNING) و برنامه‌ریزی تاکتیکی TACTICAL PLANNING)) بیان می‌شود. روشن است که برنامه‌ریزی تاکتیکی و استراتژیکی تفاوت‌هایی با یکدیگر دارند، اما این تفاوت دارای مرزهای روشن نیست، زیرا آنچه که برای یک فرد تصمیم تاکتیکی است برای فرد دیگر ممکن است تصمیم استراتژیک باشد. به طوری که تشخیص تفاوت میان آنها یک امر نسبی است و نه مطلق.
با این وجود، بعضی از تفاوت‌ها را میتوان به شرح زیر برشمرد:
· برنامه‌ریزی تاکتیکی به طور کلی در سطوح میانی و پایه‌ی سازمان انجام می‌گیرد در حالی که برنامه‌ریزی استراتژیک در سطوح عالی شکل می‌گیرد
· در برنامه‌ریزی تاکتیکی بیشتر بر منافع فعلی سازمان تاکید می‌شود در حالی که در برنامه‌ریزی استراتژیک به منافع آینده توجه می‌شود. به بیان دیگر، دید برنامه‌ریزی تاکتیکی کوتاه مدت و دید برنامه‌ریزی استراتژیک بلندمدت است
· در برنامه‌ریزی تاکتیکی بیشتر روشهای کار تجربه شده و متکی به دستاوردهای گذشته مورد استفاده قرار می‌گیرد در حالی که در برنامه‌ریزی جامع روشهای نو و تجربه نشده نیز پا آزمایش می‌شوند؛
· برنامه‌ریزی تاکتیکی نسبت به برنامه‌ریزی استراتژیکی مخاطره‌ی کم‌تری دارد
· تاکید برنامه‌ریزی تاکتیکی بر کارایی است، در حالی که برنامه‌ریزی استراتژیک به اثربخشی نظر دارد.
برنامه‌ریزی استراتژیک سبب می‌شود که کارکنان در محدوده‌ی زمان حال باقی نمانند و به افق‌های دوردست توجه کنند.
برنامه‌ریزی استراتژیک با محدودیت‌ها و تنگناهایی همراه است ولی کاربرد صحیح آن دستاوردهای مثبتی برای سازمانها به دنبال دارد.
ویژگیهای برنامه‌ریزی استراتژیک
«راسل اکاف» در مورد برنامه‌ریزی سه ویژگی را بر می‌شمرد:
· برنامه‌ریزی چیزی است که ما بیش از هر کار دیگر به آن مشغول هستیم؛ یعنی تصمیم‌گیری مبتنی بر پیش‌بینی است.
· برنامه‌ریزی هنگامی لازم است که موقعیت مطلوب ما برای آینده، دربرگیرنده‌ی مجموعه‌ای از تصمیمات متکی بر یکدیگر باشد؛ یعنی با یک نظام تصمیم‌گیری مواجه هستیم.
· برنامه‌ریزی فرآیندی است که سازمان را در ایجاد یک یا چند موقعیت دل‌خواه برای آینده که دستیابی به آنها دشوار به نظر می‌رسد، یاری می‌دهد.
ویژگیهای دیگری میتوان برای برنامه‌ریزی استراتژیک برشمرد که به شرح زیر هستند:
· انعکاس ارزشهای حاکم بر جامعه
· توجه به سوال اصلی و اساسی سازمان
· تعیین چارچوبی برای برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری مدیریت
· دید درازمدت و توجه به افق‌های دورتر سازمان
· ایجاد پیوستگی و انجام در عملیات و اقدام‌های سازمان در دوره‌های زمانی طولانی
· فراگیری برنامه‌ریزی عملیاتی سازمان و جهت‌بخشی به آن.
دو پرسش مهم که سازمان در اجرای برنامه‌ریزی استراتژیک با آنها روبه‌روست عبارت‌اند از:
· فعالیت موسسه چیست؟
· دلیل انجام این فعالیت چیست؟
برای پاسخ به سوال اول باید رسالت موسسه تعریف شود و پرسش دوم با انتخاب و تعیین اهداف موسسه مربوط پاسخ داده می‌شود.
رسالت
تعریف رسالت میتواند آن‌قدر کلی و مبهم باشد که در پایان معنای مشخصی را به ذهن نراند و یا تنها جنبه‌ی تبلیغاتی عمومی داشته باشد و از ایده آل‌هایی سخن بگوید که دستیابی به آنها نامکن است. به عقیده‌ی "پیتر دراکر" نبود فلسفه وجودی به تنهایی مهمترین علت شکست‌های بازرگانی است.
رسالت یا ماموریت شامل تعریف روشنی از دامنه‌ی فعلی و مورد انتظار کسب‌وکار در چند سال آینده است. رسالت یا ماموریت نشان‌دهنده‌ی نوع کسب‌وکاری است که سازمان در آن فعالیت می‌کند. اعضای سازمان بدون داشتن چشم‌انداز موفقیت از چه‌گونگی تحقق رسالت سازمان آگاهی نخواهند داشت. به بیان دیگر رسالت، هدف سازمان و دلیل انجام وظایفی را که سازمان بر عهده دارد، مشخص می‌کند.
اهداف
اهداف خواسته‌های مشخص‌تری هستند که از ماموریت و بررسی محیطی ناشی می‌شوند عناصر استراتژی مدیریت رده بالاتر به اهداف پایین‌تر تبدیل می‌شوند.
در مورد اهداف، بیان این نکته ضروری است که چون زمان و منابع محدود است، اولویت بعدی اهداف اهمیت بسیاری می‌یابد. در این زمینه مصالحه (TROD OFF) برای مثال بین سوددهی و سهم بازار یا سایر اهداف باید به طور کامل روشن باشد تا مهمترین اهداف سازمان به دست آید.
رویکرد برنامه‌ریزی استراتژیک
برای طرح یک برنامه‌ریزی استراتژیک میتوان سه گام اساسی را در نظر گرفت و بر اساس آن طرح استراتژیک را برنامه‌ریزی و اجرا کرد. این سه گام عبارت است از:
· گام اول: جایگاه خود را به عنوان یک سازمان مشخص کنیم؛ (کجا هستیم؟)
· گام دوم: برنامه‌ی ما برای آینده‌ی سازمان چیست؛ (به کجا می رویم؟)
· گام سوم: برای رسیدن به هدف یک رویکرد بنا کنیم و آن را به مرحله اجرا درآوریم.
· ویژگیهای گام اول: در این مرحله 5 تا 10 درصد وقت، صرف برنامه‌ریزی می‌شود. به عبارتی در این گام، برنامه‌ریزی نقش عمده‌ای ندارند. تنها، جایگاه و وضعیت کنونی سازمان تعیین می‌شود و مشخص می‌شود که سازمان در ابتدای کار در کجا قرار دارد.
· ویژگیهای گام دوم: برنامه‌ریزی در این گام نقش مهمی به عده دارد و 40 تا 60 درصد وقت گروه را به خود اختصاص می‌دهد. کیفیت تصمیمات این گام بر کامیابی برنامه‌ریزی استراتژیک تاثیر بسزا دارد.
· ویژگیهای گام سوم: در این مرحله نیز 49 تا 60 درصد وقت گروه صرف برنامه‌ریزی می‌شود. هم‌گام با این مرحله، گروه، استراتژیها را برای تحقق چشم‌انداز تدوین می‌کند. در طول اجرای گام سوم، گروه طراحی تاکتیکی را آغاز می‌کند که به تحقق طرح استراتژیک کمک خواهد کرد.
فرآیند برنامه‌ریزی استراتژیک
الگوی برنامه‌ریزی استراتژیک که فرآیند آن بررسی می‌شود، دارای 8 مرحله است و این الگو نسبت به الگوهای دیگر فهرستی مناسب از مواردی تهیه کرده است که ارایه‌ی یک برنامه‌ریزی استراتژیک را ممکن می‌کند)الگوی .(BRYSON
مراحل فرآیند مورد نظر برایسون عبارت است از:
· آغاز فرآیند برنامه‌ریزی استراتژیک و حصول توافق دربارهی آن
· تعیین و شناسایی دستور سازمانی
· روش به وجود آوردن رسالت و ارزشهای سازمانی
· ارزیابی محیط خارجی (فرصتها و تهدیدها(
· ارزیابی محیط داخلی (نقاط ضعف و قوت(
· شناسایی مسایل استراتژیکی که سازمان با آنها روبه‌روست
· تنظیم استراتژیها برای مدیریت مسایل استراتژیک
· برقراری دیدگاه سازمانی کارساز برای آینده
این هشت مرحله باید به اجرا، نتیجه‌گیری و ارزیابی منتهی شود. باید توجه داشت که نتیجه‌گیری و ارزشیابی در هر مرحله از فرآیند انجام شود.
مرحله‌ی اول: آغاز فرآیند برنامه‌ریزی استراتژیک و حصول توافق بر سر آن: هدف از این مرحله گفت‌وگو و جلب حمایت تصمیم‌گیرندگان کلیدی و رهبران فکری به منظور موفقیت برنامه‌ریزی از سازمان هستند توافق به دست آمده باید کوشش‌ها، مراحل مرجع در طول فرآیند، شکل و زمان‌بندی گزارش‌ها و نقش و وظایف اعضا را دربرگیرد.
· مدیران با به کارگیری برنامه‌ریزی استراتژیک می‌توانند پویایی سازمان را دو چندان کنند.
· برنامه‌ریزی استراتژیک با تحلیل عوامل خطرساز محیطی راه حل‌هایی را برای رسیدن به هدف ارایه می‌کند.
· یکی از مزایای برنامه‌ریزی استراتژیک های بودن آن است. این نوع برنامه‌ریزی جهت و مسیر فعالیتها و عملیات سازمان را مشخص می‌سازد و به عنوان راهنمای سازمان عمل می‌کند.
· جهت‌گیری آینده، اولویت‌ها را مشخص می‌کند و تصمیم‌های امروز را در پرتو پیامدهای آینده اتخاذ می‌کند.
· برنامه‌ریزی استراتژیک نقش هماهنگ‌کننده بین برنامه‌های عملیاتی سازمان را انجام می‌دهد و اقدامات واحدهای مختلف را در یک مسیر جهت می‌بخشد.
· با اوضاع و شرایطی که به سرعت دست‌خوش تغییر می‌شوند، به روشی کارساز برخورد و کار تیمی و تخصصی کارشناسی ایجاد می‌کند.
· برنامه‌ریزی استراتژیک با نگرش بلندمدت، به پیش‌بینی‌های آینده می‌پردازد و از این رو دارای اطلاعاتی است که برای اقدامات درازمدت مدیران مفید است.
· برنامه‌ریزی و مدیریت استراتژیک خواهان بینش استراتژیک در سراسر واحدهای سازمانی و از جمله همه‌ی سیستم‌های اداری است و به جای اینکه عملی مکانیکی باشد نقش محوری افراد، گروه‌ها و نفوذ فرهنگ سازمان را به رسمیت می‌شناسد.
محدودیت‌ها
با وجود مزایای برشمرده شده برنامه‌ریزی استراتژیک بسیاری از صاحبنظران نیز برنامه‌ریزی استراتژیک را ناکارا و گاهی اوقات زاید می‌دانند و محدودیت‌هایی را در جهت کاربرد آن بیان می‌دارند که عبارت است از:
· بالا بودن هزینه‌هایی که برای برنامه‌ریزی مورد نیاز است و بیشتر سازمانهای کوچک امکان استفاده از آن را پیدا نمی‌کنند؛
· از نظر زمانی این نوع برنامه‌ریزی نیاز به زمان طولانی دارد. سازمانها برای برنامه‌ریزی باید مدت‌زمان زیادی وقت صرف کنند و مراحل مختلف این فرآیند را پشت سر نهند تا سیستم برنامه‌ریزی استراتژیک بتواند شروع به کار کند.
· فرآیند برنامه‌ریزی استراتژیک بیش از آنچه هست یا میتواند باشد، منطقی و تحلیلی ارایه شده است. طرح آن بیش از اندازه ذهنی است و نمی‌تواند پویایی‌های اجتماعی- سیاسی کار در هر سازمان را به شمار آورد؛
· تصمیم‌گیری در مورد ماموریت و اهداف همواره ساده نیست و ممکن است معنایی نداشته باشد؛
· برنامه‌ریزی استراتژیکی از نظر تخصصی نیاز به نیروی انسانی متخصص دارد که در دست‌رس همه‌ی سازمانها نیست؛
· دست‌رسی نداشتن سازمانها برای رسیدن به اطلاعات جامع و به موقع در مورد محیط، تحولات و رویدادهای کلان محیطی؛
· ناآشنایی مدیران با مباحث مدیریت استراتژیک و برنامه‌ریزی استراتژیک و بی‌اعتمادی آنها به برنامه‌ریزی استراتژیک.
منابع:
WWW.ROSHD.IR
· الوانی، سید مهدی، مدیریت عمومی، نشرنی، 1376، چاپ دهم.
· براین کوبین، جیمز و منیزبرگ، هنری و جیمز رابرت، مدیریت استراتژیک، ترجمه محمد صائبی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1376، چاپ دوم.
· رضاییان، علی، اصول مدیریت، انتشارات سمت، چاپ ششم، 1371.
· زاهدی، شمس‌السادات و الوانی، سید مهدی و فقیهی، ابوالحسن، فرهنگ جامع مدیریت، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، چاپ دهم، 1379.
· صادق‌پور، ابوالفضل و مقدس، جلال، نظریه سازمان مدیریت و علم مدیریت، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ هفتم، 1374.
مدیریت اخلاقــی در جـامعه اسلامی
چکیده :
امروزه شاهد این هستیم که اخلاقیات در سازمانها و جوامع کمرنگ شده و مادیات و منافع فردی جای خود را به ارزشهای اخلاقی داده اند . در این مقاله سعی شده ابتدا در مورد اصول مدیریتی در جوامع اسلامی بحث شود و سپس خصوصیات و ویژگیهای عمومی مدیر اخلاقی بیان شده و در انتها عوامل خود کنترلی را که موجب می شود فرد به اصول اخلاقی پایبند باقی بماند بیان شده است .
مقدمه
امروزه که قویاً موضوع تجدید و تعدیل وضعیت سازمانهای دولتی و سازمانهای قوی و غنی نهادهای موجود مطرح است. صرفاً با ایجاد تغییراتی در ساختارهای سازمانی و طراحی نمودارهای جدید تشکیلاتی, به مقصود خود نائل نخواهیم شد. به عبارت دیگر لازمه تجدید سازمان اصولی , صرفاً تغییر ساختار سازمانی نمی باشد بلکه مهمتر از این ایجاد تغییر و تحولات کیفی و کمی در مدیریت و مناسبات انسانی سازمان و تغییر فرهنگ حاکم بر سازمانها و سوق آنها به جهت فرهنگ اسلامی و رعایت اصول اخلاقی می باشد . (1)
به عبارتی باید مدیر با شناخت اصول اخلاقی آنها را در سازمان خود اجرا کند و کارکنان خود را با این اصول آشنا سازد . هدف در مدیریت اخلاقی عبارت است از رشد انسانها بطوریکه انسانیت جایگاه ویژه خود را در جان انسانها و اجتماعات بیابد . در قلمرو مدیریت چه بسا اتفاق می افتد منافع شخص مدیر , با مصالح مدیریت , تضاد پیدا می کند در این شرایط , نفس خودخواه و آزمند مدیر , فکر و اندیشه او را با منابع خویش همسو می سازد در حالیکه مدیر امین و متعهد نه تنها به دنبال منافع سازمان خود بلکه به دنبال منفعت تمام افراد جامعه است .(2)
مدیریت در میان علوم انسانی رابطه بسیار نزدیکی با فرهنگ دارد , به گونه ای که با اندک تأملی میتوان نقش فرهنگ را در جای جای آن به وضوح مشاهده کرد. به همین دلیل فرهنگهای گوناگون , برای خود مدیریتهای متفاوتی را اقتضاء می کنند ؛ مدیریت ژاپنی , آمریکایی و کره ای , نمونه هایی از این قبیل می باشند که متناسب با فرهنگ خود شکل گرفته اند .
مدیریتی که در کشور ما از دیرباز مورد توجه مجامع علمی و دانشگاهی بوده و همواره بدان توصیه شده, مدیریت از نوع غربی آن است . این امر با توجه به فرهنگ بومی کشور ما , که دین دارای کارکرد اصلی در آن می باشد , چندان منطقی به نظر نمی رسد؛ زیرا آن مدیریت با این فرهنگ سنخیت چندانی ندارد. از این رو نمی توان انتظار داشت تئوریهای موجود مدیریت که آمیخته با فرهنگ غربی است به طور کامل در کشور ما کاربرد داشته باشد و به هیچ وجه صحیح نیست که آن تئوریها را به صورت مطلق و کلی به کشور خود منتقل کرد و با ترجمه ناقص و احیاناً نادرست منابع اصلی و لاتین مدیریت, خود را مصرف کننده و وامدار دیگران دانست و بی هیچ پیدایش و پالایش به کارگیری آن را توسط مدیران توصیه نمود.
با مراجعه به منابع دینی , می توان به گزاره هایی دست یافت که حاوی یک سری دستورالعمل ها و توصیفهای مدیریتی است . این دستورالعمل ها یک سری باید و نبایدهای مدیریتی هستند که مدیران مسلمان , با فراگیری و پایبند عملی به آنها , وظیفه دینی خویش را ادا می کنند.
بنابراین برای اثبات ضرورت مدیریت و اخلاق اسلامی دو راه وجود دارد : یکی ضرورت از راه فرهنگ می باشد , با این توضیح که علم مدیریت به دلیل آمیختگی با فرهنگ غربی , کاملاً پاسخ گوی نیازهای مدیریتی کشورهای اسلامی نیست و با توجه به فرهنگ این کشورها ضرورت دارد تا با پژوهش بر روی شیوه هایی از مدیریت که سنخیت با این فرهنگ دارد , نیازهای موجود را برطرف ساخت .
اما راه دوم اینکه وظیفه مسلمانی اقتضا می کند که در برابر فرامین الهی مطیع بود ؛ با توجه به دستورالعمل های مدیریتی که از سوی مدیران معصوم جامعه اسلامی صادر شده است, ضرورت دارد تا با عمل به آن دستورها و الگو قرار دادن آن معصومان ( ع ) مدیریتی را بکار بگریم که مورد رضایت و خشنودی پروردگار باشد . (3)
مدیریت اخلاقی یعنی شناسایی و الویت بندی ارزشها برای هدایت رفتارها در سازمان(4) , دریک نتیجه گیری می توان اظهار داشت که دین در مواجهه با نظریه های ارائه شده از سوی صاحبنظران مدیریت , نه نفی مطلق را توصیه می کند , و نه تأئید کلی را می پذیرد؛ بلکه راه میانه ای را برمی گزیند که حاصل آن طرد برخی از دیدگاههای محدود در ارائه نظرهاست . اسلام دیدگاه محدود مادی حاکم بر تئوریها را در اصول مدیریت و رفتار سازمانی رد می کند و با طرح موضوع دو ساحتی بودن انسان , بر دیدگاه الهی و نقش عوامل معنوی نیز تأکید دارد .
مفهوم مدیریت که از دیرباز در جامعه بشری سابقه داشته و در قرن حاضر به عنوان یک پدیده نو جلوه گر شده است در چند دهه اخیر تحقیقات وسیعی در زمینه های مربوط به آن توسط صاحبنظران به عمل آمد. نظری کلی بر اکثر مکاتب مدیریت در یکصد سال گذشته نشان می دهد که کوشش علمای مدیریت مصروف بهبود کار و نتایج حاصله آن بوده است .
حتی در مکاتبی چون «مکتب روابط انسان» که به ارتباط بین انسانها بیش از هر عاملی اهمیت می دهد, مراد و مقصود , بهره بیشتر و سودجستن بهتر از دستاورد انسان بوده است . بطوریکه هدف اصلی بهره وری از انسان به عنوان یک وسیله برای افزایش سرمایه یا ایجاد کار در جامعه بوده است .
لیکن مبانی نظری و عملی مدیریت از لحاظ بینش اسلامی بر اساس آیات قران کریم و احادیث و سیره معصومین ( ع ) با هدف مکاتب فوق یک فرق اساسی و عمده دارد و آن اهمیت دادن به انسان نه به خاطر بهره وری صرف , بلکه به خاطر شرافت , کرامت و تعالی اوست.
امروزه مدیریت یکی از موضوعات کاربردی و ضروری هر جامعه است ولیکن مدیر و مدیریت , جایگاه مشخص در محیط سازمانی کشورهای در حال توسعه پیدا نکرده و اغلب هم این دو واژه به جا یکدیگر بکار رفته است . مطالعه تاریخ کشورمان نشان می دهد که آنچه امروزه درقالب نظریه های مکاتب مختلف با عناوینی مثل : « اصول اداره امور عمومی , فلسفه و مبانی مدیریت , وظایف مدیر و ...» که از غرب به شرق آورده شده و نیز ریشه های بسیاری از نظریه های جدید رهبری , سازمان و مدیریت , از نظام های رهبری و مدیریت ایران باستان گرفته شده است.
با مطالعه تاریخ اسلام و بررسی دقیق آیه های قرآن کریم و مطالعه آثار , کتب و احادیثی که از ائمه معصومین بر جای مانده , در می یابیم که اسلام نه تنها به جنبه های معنوی و روحی , اخلاقیات , فضیلت و تقوای فرد و روابط اخلاقی خالق و مخلوق پرداخته . بلکه تکیه زیادی بر جنبه های مربوط به روابط اجتماعی , اداره امور دنیایی و بالأخص شیوه های رهبری و آیین مملکت داری کرده است . اسلام روح اصیل , فرهنگ اصیل , مکتب اصیل و بالاخره برنامه های اصیلی دارد که از درون مکتب نشأت گرفته است .
بدیهی است از آن روز که اصالتهای تاریخی و دینی فراموش شد و مسلمانان پیشرفت خود را در وابستگی و دنباله روی از غرب دانستند , سقوط و عقب گرد آنان نیز شروع شد و امروز برای بازگشت به خویشتن و نجات از وضع فعلی راهی به جز احیای اصالتهای ملی و دینی و مذهبی خویش نداریم , احیای منطق و فرهنگ اسلام و میراثهای بزرگ نیکان و ترک وابستگیها به عنوان یک ضرورت ملی و مکتبی احساس می شود.
آری اگر بخواهیم در این دوره ویژه و بی نظیر از تاریخ کشورمان به رسالت سنگین و مسئولیت عظیم مکتبی خود عمل کرده باشیم , چاره ای جز اسلامی نمودن حرکات و مناسبات خود نداریم , امروزه قویاً موضوع تجدید و تعدیل وضعیت سازمانهای دولتی و سازماندهی قوی و غنی نهادهای موجود مطرح است .
صرفاً با ایجاد تغییراتی در ساختارهای سازمانی و طراحی نمودارهای جدید تشکیلاتی به مقصود خود نائل نخواهیم شد . به عبارت دیگر لازمه تجدید سازمان اصولی , صرفاً تغییر ساختار سازمانی نمی باشد بلکه مهمتر از این ایجاد تغییر و تحولات کیفی و کمی در مدیریت و مناسبات سازمان و تغییر فرهنگ حاکم بر سازمانها و سوق آن به جهت فرهنگ اسلامی و ملی می باشد. (1)
مدیریت اخلاقی از دیدگاه ارزش های اسلامی
برای مدیریت تعاریف گوناگونی ارائه شده که عمدتاً بر اساس ساخت و بافت ذهنی و بنیانهای
اندیشه ای افراد از مدیریت بود ه است. نمونه هایی از این تعاریف به شرح زیر است :
v پیش بینی فعالیتها برای نیل به هدفهای سازمانی در آینده
v همکاری دو یا چند نفر برای نیل به هدف معین ومشخص
v توانایی شخص در رسیدن به هدف مشخص به وسیله افراد دیگر
اما آنچه در دهه های اخیر به عنوان تعریفی جامع تر از مدیریت مطرح شده و بیشتر تعاریف فوق را شامل می شود عبارت است از : هنر کشف استعدادها و فرآیند تجهیز , تنظیم و هدایت نیروها در جهت اهداف یک نظام در ابعاد مختلف همانند یک محور و مدار و قطب عمل کند. (5)
اصول و مبانی مدیریت اخلاقی در اسلام
1- تعیین هدف
اصول و پایه اساسی در مدیریت عبارت است از تعیین هدف نهایی بطوریکه نتیجه نهایی به طور راهبردی مطرح می شود و بقیه عوامل از جمله مدیریت جزء ابزار برای رسیدن به منظور می شود. هدف در مدیریت اخلاقی عبارت است از رشد انسانها بطوریکه انسانیت جایگاه ویژه خود را در جان انسانها و اجتماعات بیابد .
بر این اساس تشکلها و تجمعها , تأسیسات و تشکیلات باید گردونه هایی باشند که با هدایت مدیریتهای صالح , انسانها را به رشد برسانند . (6)
2- دانشمندی و بینش
دانشمندی و بینش , دو عنصر تفکیک ناپذیری هستند که یکی از مبانی مدیریت اخلاقی را تشکیل می دهند . در زمینه ضرورت تجهیز مدیریت به عقل سیاسی و اجتماعی انبوهی از تعالیم وجود دارد که به طور اختصار به نمونه هایی اشاره می شود :
امام صادق ( ع ) می فرمایند :
اقدام کننده بی بینش , راهی بیراهه را ماند که شتاب حرکت و سرعت سیرش خبر دوری از مبدأ و مقصدش بیفزاید .
امام علی ( ع ) می فرمایند :
ژرف اندیش بینا , سرآغاز کردارش نیک می نگرد و محاسبه می کند که آیا عملش زیانبخش است یا مفید و سودمند ؟
اگر آن را مفید یافت , اقدام می کند والا متوقف می شود و می ایستد. به هر حال بصیت شرط اساسی اقدام و عمل است و این مهم حاصل نمی شود مگر با , درک قوانین عام حیات و شناخت علیت حاکم بر اجتماعات , واقع بینی و موقع9 شناسی قدرشناسی و موقع یابی و موضع یابی , مردم شناسی و فرهنگ شناسی . (7)
3- روش
سومین اصل از اصول مدیریت را «روش» تشکیل می دهد . مدیریت را بر پایه مبانی فکری و سیستم اجرا و اعمال , به طبقاتی می توان تقسیم کرد :
الف- مدیریت علمی و غیر علمی
ب- مدیریت شورایی و استبدادی
ج – مدیریت خیر اندیش و استعمار جویانه
د- مدیریت باز و بسته
هـ- مدیریت پویا و ایستا و ...
آنچه در بین نظریه پردازان علم مدیریت معمول است دو نظریه است :
یکی مدیریت بر پایه تخصص که به مدیریت علمی مرسوم است و دیگری مدیریت بر پایه زور که هویتش استبداد و قدرت است . آنچه از متون اسلامی استخراج می شود و به عنوان مدیریت بایسته و شایسته شناخته می شود , عبارت است از :
مدیریت علمی , متمرکز , مشاوره جویانه , باز و آزاد .
از شرایط عام مدیریت , علم است. علم به قانون و آشنایی نسبت به حوزه اداری و امور اداری , آشنایی با محیط کار , شرایط کار و همکاران . (8)
مدیریت اخلاقی نوعی مدیریت ویژه است که به لحاظ تنگنای لغوی باید آن را مدیریت متمرکز نامید , منتها منظور از متمرکز , نوعی از مدیریت که روح مسئولیت پذیر را در افراد از بین می برد نیست , بلکه مقصود , وحدت مرجع تصمیم گیری , انسجام و هماهنگی بین نیروها و برقراری رابطه ارگانیک بین واحدها و بخشهای تابعه در حوزه مدیریت است .
مدیریت اخلاقی در اسلام , مشاوره جویانه است که در قالب فرم های مختلفی از شورا , می تواند در سه تشکل تصور پیدا کند :
الف- شورا به عنوان مقام مافوق مدیریت
ب- شورا به عنوان قائم مقام مدیریت .
ج- شورا به عنوان بازوی فکری مدیریت .
برای روشن شدن موضوع به شرح مختصری از طبقه بندی حوزه کاربردی شورا می پردازیم . بدین منظور سه نوع طبقه برای حوزه کاربردی شورا در نظر می گیریم :
1- شورای سیاستگذاری و برنامه ریزی
2- شورای اداری و اجرایی
3- شورای قانونگذاری
در متون اسلامی شورای سیاستگذاری و برنامه ریزی و قانونگذاری داریم , اما شواری اداری و اجرایی نداریم . آنچه موجود است به عنوان مشاوره جویی در امور اجرایی و اداری است . ولی تصمیم گیری بعد از مشاوره متمرکز انجام می شود.
مدیریت اخلاقی در اسلام , مدیریت باز و آزاد است . در این زمینه دکتر بهشتی می فرماید :
« بهترین مدیریت بر طبق معیارهای اسلامی , مدیریتی است که به عناصر و افراد امکان بدهد که خودشان را بر اساس معیارهای اسلامی اداره کننده خودگردانی بر اساس معیارهای اسلامی این روح سیاست اداری در نظام اسلام است.»
4- رهبری و هدایت
الگوی مدیریت اخلاقی در اسلام رسالت و امامت است. بنابراین وظیفه مدیریت در هر سطحی ارشاد و هدایت است, مدیر مرشد و هادی است و در کار هدایتگری و ارشادش مسئولیتهای زیر را دارد : (9)
الف- کشف و شناخت استعدادها
ب- پرورش و ایجاد زمینه های شکوفایی عقل .
ج- سمت دهی و جهت بخشی به انگیخته ها
د- تعمیم نسبت به افراد حوزه اداری
هـ - تجهیز و تحریک نیروها , مستند به تکنیک و تاکتیکهای تشکیلاتی به سمت هدفهای مطلوب .
5-ارزیابی عملیات
مدیریت در هر سطح و بعدی , تواناییهای عام و خاص دارد .(توانایی های تکنیکی و فنی و تواناییهای فکری و معنوی ) تواناییهای عام و تکنیکی عبارتند از :
امور فنی , امور مالی و حسابداری , امور اداری , امور تأمینی و تواناییهای خاص و فکری و معنوی عبارتند از :
پیش بینی , برنامه ریزی , سازماندهی و هماهنگی , هدایت و رهبری , نظارت و ارزشیابی و کنترل , تواناییهای خاص و فکری و معنوی مدیریت « ارکان مدیریت» هستند که در تعالیم اسلامی در مورد آنها دستورها و تعالیم روشنگری وجود دارد.
در دستورالعملی که حضرت علی ( ع ) به یکی از کارگزاران خود می نویسند: سه اصل از اصول برنامه ریزی را بیان می کنند :
1- رعایت اصل اقتصاد و پرهیز از اسراف
2- به گردش انداختن مال و اندوخته های مادی در شریانهای حیاتی اجتماع
3- آینده نگری و پیش بینی در مسائل اقتصادی و اجتماعی .
مدیریت اخلاقی در اسلام مبتنی بر ارزشهای الهی است که دارای پنج ویژگی است :
1- مبتنی بر فرامین الهی است.
2- تشویق استثمار و استعمار انسان توسط انسان را منتفی ساخته است .
3- اصول ارزشی و ضد ارزشی آن لایتغیر و برای همیشه زمان ومکان است .
4- متکی بر دو پایه « تعالی» و « تولید» است.
5- تولید تا زمانی صاحب ارزش است که در خدمت «تعالی» انسان باشد . (10)
ویژگیهای عمومی مدیریت اخلاقی در اسلام
مدیریت به صورت کلی از دشوارترین و در عین حال از ظریفترین کارهای انسانی است که برای خود ویژگیهای لازم دارد . چه بسا فقدان یکی از این خصوصیات , مایه رکود کار و نابسامانی اوضاع قلمرو مدیریت می گردد.
1- ایمان به ارزش کار
کشش درونی و علاقه باطنی به هر کاری که انسان , تصدی آن را بر عهده می گیرد , از عوامل بزرگ موفقیت انسان است , زیرا عشق و علاقه به کار , مانع از آن می شود که غبار خستگی بر روان انسان بنشیند . نه تنها احساس خستگی نمی کند , بلکه دوری از کار در او ایجاد خستگی می کند .
عشق و علاقه به کار , روح ابتکار و نوآوری را در انسان زنده می سازد و در پرتو کشش درونی , مشکلات را برطرف می کند در حالیکه کار از روی بی میلی و بی رغبتی , نه تنها پیش نمی رود بلکه در جا هم میزند .
در انتخاب مدیر , باید ایمان او را به ارزش کار به دست آورد , و از طریق ذوق آزمایی و استعداد سنجی وجود این ویژگی را در او کشف کرد. پیامبران , مدیران عمومی جامعه بوده و از طریق هدایت مردم , کارخود را آغاز نموده و در سخت ترین شرایط , موفقیتهایی بدست آورده اند. یکی از علل موفقیت آنان , هر چند در قلمرو محدود , ایمان آنان به ارزش کار خود بود است و لذا قرآن به هنگام توصیف پیامبر درباره او چنین می گوید : « پیامبر به آنچه از سوی خدا بر او نازل شده ایمان آورده است»
در پایه ایمان او به ارزش کارش , کافی است که از قبال مردم به آیین الهی خرسند و شادمان می گشت. در حالیکه اعراض و روی گردانی مردم , او را سخت می فشرد و قالب مرگ پیش می برد . قرآن این حقیقت را چنین بیان می کند .
« گویی می خواهی خود را از فرط غم و اندوه به خاطر روی گردانی کافران , هلاک سازی»
2- امانت و تعهد
هیچ گروه و صنفی نمی تواند ارزش پاکی نفس و وارستگی روح و روان را انکار کند. علو روح و طبع بلند, از ویژگیهای مردان با هدف است که هرگز هدف را فدای تمایلات شخصی خود نمی سازند.
در قلمرو مدیریت چه بسا اتفاق می افتد منافع شخصی مدیر , با مصالح مدیریت تضاد پیدا می کند در این شرایط , نفس خودخواه و آزمند مدیر, فکر و اندیشه او را با منافع خویش همسو می سازد: در حالیکه مدیر امین و متعهد , کفه طرف مقابل را سنگین تر می نماید و به خاطر منش عالی که دارد , با خود می گوید : « مدیریت لقمه چربی برای من نیست , بلکه امانتی است از طرف مردم در دست من و خیانت در امانت کار قبیح و زشتی است » .
مدیریتی می تواند موفق و درخشان باشد که متصدی آن , با روح بلند و نفس پاک , وارد میدان عمل گردد , و چنین ویژگی در افرادی که در خانواده های مذهبی پرورش یافته اند بیشتر پیدا می شود.
امروز برای کنترل کارها , مسئله ای به نام « نظارت و بازرسی » مطرح است که تا حدی مفید و سودمند می باشد ولی باید توجه نمود که گروه نظارت کننده « تافته و بافته جداگانه» نیستند . آنان نیز از همان تمایلاتی که سرپرست برخوردار است , برخوردار می باشند و اگر در این گروه , علو طبع و به تعبیر صحیح تر تربیت دینی و حالت خداترسی نباشد , چه بسا با ارائه چراغ سبزی از طرف مدیر , تمام مسائل حل گردد: « حساب سازی » جای «حسابرسی» را پر می کند , تا آنجا که با صورت سازی خاصی , خائن مدال می گیرد .
از این جهت هر چه بهتر باید به دبنال مدیرهای امین , متعهد , منطقی و پرهیزگار رفت و ریشه فساد را سوزاند.
ولی متأسفانه در نظام مادیگری , بیشتر به تخصص ابزار علاقه می شود , در حالیکه تعهد نیز باید به آن ضمیمه شود , تا دو رکن بزرگ مدیریت , دوشادوش , کار ساز باشد.
وظیفه دینی و وجدانی انسان که مقام مدیریت را می پذیرد , این است که قدرت و توانایی روحی را در برابر تمایلات شخصی که با قلمرو و مدیریت در تضاد است بسنجد . اگر خود را انسان با اراده وپا برجا و نشکن یافت , با توکل به عنایات الهی , این موقعیت سنگین را بپذیرد و در غیر اینصورت, گام در این وادی خطرناک نگذارد.
نه تنها امانت شرط مهم در متصدیان و مقامات بالاست , بلکه شرط لازم در تمام کارکنان است : هر چند کار کوچکی را بر عهده بگیرند.
3- دانایی و توانایی
دانایی و توانایی , دو ویژگی عمومی است که همه مکاتبات مدیریت آن را به عنوان زیر بنا پذیرفته اند , علم و دانش و به اصطلاح «تخصص» راه را روشن می سازد و مشکلات را برطرف می کند. در حالیکه توانایی روحی و جسمی به کار , صورت می بخشد و به طرح , غنیمت می دهد , مقصود از دانایی , دانش مربوط به موضوعی است که مدیریت آن را بر عهده گرفته است .
مقصود از توانایی , قدرت روحی و جسمی است که ماشین کار را به پیش می راند .
همانطوری که قدرت روحی از ارزش بالایی برخوردار است , صحت و تندرستی مدیر نیز دوشادوش آن, در موفقیت امر مدیریت موثر است , و لذا قرآن آنگاه که طالوت را به عنوان فرمانده سپاه معرفی می کند, قوم بنی اسرائیل زبان به اعتراض می گشایند و می گویند : « او فقیر و ناتوان است» . تو گویی غنا و ثروت از شرایط مدیریت می باشد , قرآن در پاسخ آنان بر علم و دانش طالوت , و قدرت جسمی او تکیه می کند که در میان بهار و نبرد کارساز می باشد .
4- دادگری در میان زیردستان
عدالت و دادگری در میان زیردستان , از ویژگیهایی است که میتواند تکمیل کننده امانت و تعهد مدیر باشد , قلمرو مدیریت , مجموعه ای است که باید بر آن توازن حکومت کند و هر کس به حق شایسته خود برسد , در حالیکه تبعیض و ظلم , مایه از هم پاشیدگی مجموعه است , که درنتیجه دود آن به چشم مدیر و صاحبان مدیریت می رود , گاهی گفته می شود , مدیر باید به همه به یک چشم بنگرد و در میان آن مساوات برقرار کند , ولی تعبیر بهتر این است که بگوییم مدیر باید عدالت را در میان همه برقرار سازد , زیرا چه بسا مساوات بر خلاف دادگری باشد , ولی آنجا که هر دو گروه امتیاز مشترکی داشته باشند , مقتضای عدالت , یکسان نگری است.
5- احترام به افکار دیگران
مشاوره در مسائل مهم , یکی از اصول مهم فن مدیریت است , زیرا در این صورت مدیر از افکار دیگران مدد می گیرد و مسلماً افکار به هم فشرده مانند نیروی مجتمع است که قوه و قدرت آن , چند برابر می گردد , ولی مهم در مسئله مشاورت , این است که انتخاب نظر در دست خود مدیر باشد , او پس از مشاوره , افکار و آرا را سبک و سنگین می کند , آنگاه رأی قاطع را بر می گزیند .
قرآن هم به اهمیت مشاوره تصریح می کند و هم به انتخاب خود مدیر درباره موضوع نخست می فرماید که کار مومنان پیوسته شور و مشورت است .
پیامبر گرامی , درباره مشاوره چنین می فرماید : « در موردی که چهره کار برای کسی روشن نیست باید مشورت کرد . هیچ کس در موردی مشورت نمی کند , مگر اینکه به خیر و صلاح کار پی می برد.»
امیر مومنان می فرماید : « آن کسی که با بزرگان مشورت کند , از عقل و خرد آنان بهره می گیرد»
6- قاطعیت و برّندگی در تصمیم
مدیر در رأس هرم سازمان قرار دارد و رهبر و پیشرو کارگزاران سازمان است و بر حسب موقعیت اجرایی خود , و مسئولیتی که بر عهده دارد. مرکز ثقل اندیشه ها , طرحها و پیشنهادهاست و در حقیقت آخرین مرجع برای تجزیه و تحلیل و جمع بندی و اتخاذ تصمیم برای عمل است . از این جهت به لحاظ موقعیت خود به اراده نیرومندی نیازمند است تا پس از بررسی تمام جوانب , تصمیمی قاطع بگیرد و هر نوع تردید و دودلی را کنار بگذارد و با اعتماد به عنایت الهی نظر خود را صادر نماید و مادر مسئله مشاوره و احترام به افکار دیگران نیز به این حقیقت اشاره کردیم و یادآور شدیم که خدا به پیامبر می فرماید :
« پس از شور , تصمیم بگیر و بر خدا توکل نما»
امیر مومنان در یکی از سخنان خود چنین می فرماید :
« سستی ها را با اراده نیرومند از خود دور کنید »
7- تواضع و فروتنی و یا مردمی بودن
یکی از پشتوانه های کار مدیران , حمایت زیر دستان است , و این پشتوانه در صورتی به دست می آید که مدیر حالت مردمی به خود بگیرد و از تواضع در عین شخصیت , چشم نپوشد و با مهر و محبت سخن بگوید و طرح دهد و یا اجرا کند.
امروزه در تمام سازمانهای دولتی و ملی , صندوق شکایات و پیشنهادها نصب شده , و انتظار می رود که مراجعان و کارکنان مشکلات و یا پیشنهادهای خود را بنویسند و در داخل صندوق بیندازند ولی بهتر این است که مدیر برای کارکنان , جلسه خاص تشکیل دهد , و آنچنان امنیت و عطوفت بر مجلس حاکم باشد که افراد بتوانند معایب حوزه مدیریت را بدون پروا بگویند .
8- حسن سابقه
حسن سابقه مدیر در دوران زندگی , مایه دلگرمی مسئولانی است که او را به مدیریت برگزیده اند و مقصود از حسن سابقه , فقط مسئله صداقت و امانت او نیست , بلکه علاوه بر این دو وصف , در کاری که به او محول شده است , خوشنام و موفق باشد , امیر مومنان به بخشی از این حسن سابقه که همان امانت و درستی و پاکی است در فرمان خود چنین اشاره می کند :
« بدترین وزیران تو کسی هستند که پیش از تو وزیر تبهکاران بوده اند , یعنی آنان که شریک گناه پیشینان بوده اند . از این جهت شایسته نیست چنین افرادی , رازدار تو باشند , در حالیکه تو می توانی برای خود جانشین خوبی بیابی . ولی بار گناهان , آنان را به دوش نمی کشند»
9-آمیزه ای از نرمی و درشتی
قرآن پیامبران الهی را که مدیران مجموع جامعه اسلامی در مسائل مربوط به زندگی دنیوی و اخروی هستند, «نویدبخش » و «بیم دهنده» می نامد , و در حقیقت , آنچه کفه ترازوی آنها را در ارشاد و هدایت, متوازن می سازد , وجود هر دو عنصر در ابزار کار آنهاست «نوید » تنها , مایه جرأت و مخالفت میگردد , در حالیکه بیم تنها , مایه یأس و نومیدی می شود . اگر مدیر یک موسسه در برابر خلافکاریها و کارشکنیهای زیردستان , پیوسته لبخند بزند , روح جرأت را در آنها زنده می کند و بتدریج قلمرو مدیریت به نابسامانی کشیده می شود , همچنانکه مقابل کوچکترین خلاف , سخت ترین مجازات قائل شود و از خود روح اغماض نشان ندهد . چنین کاری روح یأس و نومیدی را در زیردستان پدید می آورد , اگر یک بار خلاف کردند , در صدد جبران کار خود بر نمی آیند و از تکرار آن نمی هراسند , زیرا می دانند که عفو و اغماض مطلقاً وجود ندارد اگر پیامبران بیم ده بودند نوید بخش هم بودند .
10- بزرگ منشی و بزرگواری در برابر مخالفان
از ویژگیهای والای مدیریت , داشتن اعصاب قوی و نیرومند , حوصله فراوان و ظرفیت کافی در رویارویی با مشکلات است. افرادی می توانند رهبری گروهی را برای میل به هدفی بر عهده بگیرند که از سعه صدر , نظر بلند و همت والا برخوردار باشند و تمام ناملایمات را در خود هضم کنند . این تنها مدیر نیست که برای هضم ناملایمات باید روح بزرگی داشته باشد , بلکه هر انسان عادی در کشاکش زندگی , باید از این ابزار بهره بگیرد و هیچ گاه زندگی دور از این ناملایمات نیست .
اصولاً افراد مخالف , که به عنوان پرخاشگر در زندگی انسان مداخله می کنند , راه خاموش کردن آتش اعتراض بیجا و کینه آنها , این است که با آنها با روح بلند برخورد شود و آنچه را می شنود , تو گویی نشنیده است .
11- انتقاد پذیری
هیچ انسانی در زندگی – جز آنان که خدا آنها را کامل آفریده است – خالی از نقص و عیب نیست و ابعاد مدیریت هیچ انسانی نمی تواند خالی از نقص و اشکال باشد , باید اشکال کار خود را در آینه افکار دیگران ببیند و به انتقاد منتقدان با دیده انصاف بنگرد و سخنان آنان را به گوش هوش بشوند.
12- آشنایی به زمان
چرخ زمان , یک لحظه نمی ایستد , پیوسته جهان در حال دگرگونی است , و این تغییر که جوهر عالم طبیعت است , چهره زندگی را دگرگون می سازد و نیازهای جدیدی را پدید می آورد و از چیزهایی بی نیاز می سازد .
مدیر موفق نمی تواند در چهارچوبه خاصی به کار خود ادامه دهد , مگر اینکه پیوسته از شرایط زمان و دگرگونیهایی که در جهان رخ می دهد , آگاه باشد , خصوصاً در آنچه مربوط به کار مدیریت اوست . جهان صنعت و علم , پیوسته ابزار و ادواتی را عرضه می کند و از روی مجهولاتی پرده بر می دارد که ناآگاهی مدیر از آنها , مایه رکود کار او میگردد و در نتیجه در جا زدن نشانه عقبگرد است.
13- دوراندیشی
نه تنها مدیر باید از وضع جاری زمان آگاه باشد , بلکه باید دوراندیش و آینده نگر باشد ؛ آینده را در آیینه روز ببیند و به اصطلاح آنچه را که جوان با نزدیک بینی می بیند پیرخردمند در خشت خام آن را درک می کند. (11)
عوامل خودکنترلی
برای اینکه اصول اخلاقی در سازمان اجرا شود باید افراد خود کنترلی داشته باشند از جمله عوامل خودکنترلی عبارتند از :
1- تلفیق هدفهای فرد و سازمان
هنگامیکه فرد با انجام کار , نیازهایش ارضا شود , طبعاً کار که هدف سازمان است , هدف او نیز میگردد؛ و در این صورت میان هدف فرد وسازمان , آشتی حاصل می شود , تا هم فرد به نتیجه مورد نظر خود برسد و هم هدفهای سازمان تحقق یابد و زمانی که کار , هدف فرد را تشکیل داد , طبعاً تمایل به انجام آن را نیز در پی خواهد داشت و گرایش به انجام کار و وظایف , حکایت از خود کنترلی فرد دارد.
2- خویشتن کاری
نظریه خویشتن کاری , افقی جدید در آینده مدیریت است که بر اساس آن , الگوی کار , دگرگون می شود و کارها بر اساس شرایط و موقعیت افراد و ترجیحات آنان شکل می گیرند ؛ کار و سرگمی در هم آمیخته می شوند و خانه و محله , مراکز کاری می گردند.
انسان خود , کنترل کار خود را بر عهده می گیرد و برای خود و رفع نیازهایش کار می کند , در روش خویشتن کاری , کار برای خود فرد و در راه هدف او می باشد . (12)
3- انگیزه توفیق طلبی
این انگیزه و یا نیاز به کسب موفقیت , یکی از عمده ترین ابزاری است که انگیزش را از برون به درون انسان می کشاند و کنترل را به خود فرد می رساند , نیاز به موفقیت چنین تعریف شده است : کوشش و پویایی برای درخشیدن , با رعایت معیارها و استانداردهای تعیین شده برای کسب موفقیت . (13)
افراد موفقیت طلب , نیروهای خود کار و خود کنترل هستند که موفقیتشان , پاداششان نیز هست و مدیریت , نیازی به ایجاد انگیزش در آنها ندارد. انگیزه توفیق طلبی می تواند در صاحب خود ایجاد حرکت و تلاش برای انجام وظایف کند , به گونه ای که او با کنترل و نظارت بر خویشتن , وظایف خود را انجام دهد و موفقیت را کسب نماید.
4- ارزشها و احساسات ملی
از دیگر عوامل خودکنترلی , ارزشها و احساسات ملی است . ارزشهایی همچون تعهد به یکدیگر , کشور و تقید به پیشرفت مداوم , رابطه ای نزدیک با خود کنترلی دارند؛ همچنین احساساتی مانند ملیت خواهی , میهن دوستی و احساس عمیق وظیفه در ایجاد خودکنترلی نقش بسزایی دارند.
5- وجدان کاری
از وجدان کاری تعاریف و برداشتهای متعددی شده است برخی تعاریف عبارتند از :
الف- وجدان کار عبارت است از چنان حالت و کشش وکیفیت و روحیه ای در کار که با توجه به زمینه مناسب ( قوه باطنی ) در انسان , که خوب و بد اعمال به وسیله آن درک می شود , انسان از کیفیت بالای مسئولیت پذیری و توجه خاص به نیک خواهی و عدالت برخوردار می شود. (14)
ب- گرایش درونی که به مدد آن , انسان گرایش به انجام کار بیشتر و بهتر پیدا می کند و ارضای روحی و مادی می شود و در صورت فقدان و یا ضعف چنین حالتی , بیکاری , کم کاری , نظارت خواهی, مسئولیت گریزی , رخوت , تنبلی , فساد , کلاهبرداری , فقر و بدبختی گریبان گیر جامعه خواهد شد. (15)
ج – انجام وظایف محولّه بطور کامل و در حد امکان , بی عیب و نقص , احساس مسئولیت کردن در قبال وظایف , و انجام وظایف با کیفیت مورد انتظار با حداقل نظارت. (16)
مناسبترین تعریف عبارت است از : گرایش درونی انسان نسبت به انجام کار با کیفیت و کمیت مناسب وبالا , و بدون اسراف منابع
ولی آنچه که در همه برداشتها از وجدان کاری مفروض گرفته شده , ریشه دار بودن این حالت ( گرایش درونی) در وجدان است , یعنی وجدان , سرچشمه و منشأ چنین احساسی در انسانهاست.
در بررسی این عامل خود کنترلی , توجه به نکات زیر ضروری است :
1. وجدان چیزی جز عقل نیست .
2. ارزشهای پذیرفته شده از سوی فرد , پشتوانه عقل یا وجدان اوست.
3. گرایش درونی نسبت به کار با کمیت و کیفیت مناسب و بالا و بدون اسراف منابع چیزی جز خودکنترلی نیست.
6- باورها و ارزشهای اسلامی
در میان عوامل خودکنترلی , قوی ترین عامل , باورها و ارزشهای اسلامی است . با اندک تأملی در این عامل می توان دریافت که خودکنترلی , برخاسته و غیر قابل تفکیک از آن است. باورها در واقع پشتوانه و ریشه پایبندی به یک سری ارزشها هستند که در محیط کار , ظهور می یابند و نتیجه آن چیزی جز خودکنترلی نمی باشد , به هر میزان که باور افراد , یا به تعبیری , ایمان آنها به یک سری حقایق دینی قوی باشد , پایبندی و اهتمام به ارزشها نیز بیشتر می شود و در نهایت خود کنترلی نیز شدیدتر می گردد.
نتیجه گیری
تطابق شیوه مدیریت با فرهنگ حاکم بر جامعه یکی از مهمترین مسائلی است که باید در کشور ما به آن پرداخته شود. صرفاً با پیاده سازی شیوه های مدیریت غربی در سازمانهای خود نمی توانیم موفقیت سازمانها را تضمین کنیم بلکه باید ابتدا به ریشه های فرهنگی جامعه پرداخته شود در یک جامعه اسلامی ارزشهایی بین افراد حاکم است که با شناخت آنها و بکارگیری آنها در تعیین شیوه مدیریت می توان موفقیت سازمانهای خود را تضمین کنیم . باید ارزش های اخلاقی و اسلامی را در میان افراد جامعه و کارکنان سازمانها بیدار نگهداریم و با بیدار کردن وجدان کاری افراد که ریشه در دین و مذهب آنها دارد می توانیم اصول اخلاقی را در سازمانها رعایت کنیم.
باید در انتخاب و گزینش مدیران اصول اخلاقی را که در اسلام بیان شده در نظر گیریم و مبانی مدیریتی سازمانها را بر اساس ارزش های اسلامی و ارزش های اخلاقی بنا نهیم .
منابع
1- مشکبی ، اصغر ؛ «مطالعه تطبقی اصول و مبانی مدیریت از دیدگاه اسلام» ، مدیریت دولتی ، ش19 ، زمستان 71
2- اسلامی ، احمد؛ مدیریت اسلامی ، جهاد دانشگاهی دانشگاه صنعتی اصفهان ، س 1366 ، ص 14
3- پیروز ، علی و دیگران ؛ مدیریت در اسلام ، پژوهشکده حوزه و دانشگاه ، س 1384 ، ص 10
4- سلطانی ، مرتضی ؛ «مدیریت اخلاقی» ، تدبیر ، ش 132 ، اردیبهشت 82
5- مأخذ 2 ، ص 4
6- مأخذ 2 ، ص 14
7- مأخذ 2 ، ص 34 و 27
8- مأخذ 2 ، ص 28
10- افجه ای ، علی اکبر؛ مدیریت اسلامی ، انتشارات جهاد دانشگاهی ، س 1363 ،ص 20
11- سبحانی ، جعفر ؛ «ویژگیهای عمومی مدریت از دیدگاه اسلام» ، مدیریت دولتی ، ش18 ، پائیز 71
12- الوانی ، سید مهدی ؛ مدیریت عمومی ، نشریه ، تهران ، 1378 ، ص 282 ، 283
13- رابینز ، استیفن ؛ مدیریت رفتار سازمانی ، ترجمه علی پارساییان و محمد علی اعرابی ، تهران موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی ، س 1374 ، ص 212
14- افجه ای ، علی اکبر؛ « بررسی راههای عملی تقویت وجدان کار» ، اقتصاد مدیریت ، ش 26-27 ، س 1374
15- جدی ، سوسن ؛ « روش های ایجاد وجدان کاری در سازمان » ، تدبیر ، ش 65 ، س 1375
16- میر سپاسی ، ناصر ؛ « موانع تقویت وجدان کار » ، اقتصاد و مدیریت ، ش 28-29 ، س1375