مدیریت اخلاقــی در جـامعه اسلامی
چکیده :
امروزه شاهد این هستیم که اخلاقیات در سازمانها و جوامع کمرنگ شده و مادیات و منافع فردی جای خود را به ارزشهای اخلاقی داده اند . در این مقاله سعی شده ابتدا در مورد اصول مدیریتی در جوامع اسلامی بحث شود و سپس خصوصیات و ویژگیهای عمومی مدیر اخلاقی بیان شده و در انتها عوامل خود کنترلی را که موجب می شود فرد به اصول اخلاقی پایبند باقی بماند بیان شده است .
مقدمه
امروزه که قویاً موضوع تجدید و تعدیل وضعیت سازمانهای دولتی و سازمانهای قوی و غنی نهادهای موجود مطرح است. صرفاً با ایجاد تغییراتی در ساختارهای سازمانی و طراحی نمودارهای جدید تشکیلاتی, به مقصود خود نائل نخواهیم شد. به عبارت دیگر لازمه تجدید سازمان اصولی , صرفاً تغییر ساختار سازمانی نمی باشد بلکه مهمتر از این ایجاد تغییر و تحولات کیفی و کمی در مدیریت و مناسبات انسانی سازمان و تغییر فرهنگ حاکم بر سازمانها و سوق آنها به جهت فرهنگ اسلامی و رعایت اصول اخلاقی می باشد . (1)
به عبارتی باید مدیر با شناخت اصول اخلاقی آنها را در سازمان خود اجرا کند و کارکنان خود را با این اصول آشنا سازد . هدف در مدیریت اخلاقی عبارت است از رشد انسانها بطوریکه انسانیت جایگاه ویژه خود را در جان انسانها و اجتماعات بیابد . در قلمرو مدیریت چه بسا اتفاق می افتد منافع شخص مدیر , با مصالح مدیریت , تضاد پیدا می کند در این شرایط , نفس خودخواه و آزمند مدیر , فکر و اندیشه او را با منابع خویش همسو می سازد در حالیکه مدیر امین و متعهد نه تنها به دنبال منافع سازمان خود بلکه به دنبال منفعت تمام افراد جامعه است .(2)
مدیریت در میان علوم انسانی رابطه بسیار نزدیکی با فرهنگ دارد , به گونه ای که با اندک تأملی میتوان نقش فرهنگ را در جای جای آن به وضوح مشاهده کرد. به همین دلیل فرهنگهای گوناگون , برای خود مدیریتهای متفاوتی را اقتضاء می کنند ؛ مدیریت ژاپنی , آمریکایی و کره ای , نمونه هایی از این قبیل می باشند که متناسب با فرهنگ خود شکل گرفته اند .
مدیریتی که در کشور ما از دیرباز مورد توجه مجامع علمی و دانشگاهی بوده و همواره بدان توصیه شده, مدیریت از نوع غربی آن است . این امر با توجه به فرهنگ بومی کشور ما , که دین دارای کارکرد اصلی در آن می باشد , چندان منطقی به نظر نمی رسد؛ زیرا آن مدیریت با این فرهنگ سنخیت چندانی ندارد. از این رو نمی توان انتظار داشت تئوریهای موجود مدیریت که آمیخته با فرهنگ غربی است به طور کامل در کشور ما کاربرد داشته باشد و به هیچ وجه صحیح نیست که آن تئوریها را به صورت مطلق و کلی به کشور خود منتقل کرد و با ترجمه ناقص و احیاناً نادرست منابع اصلی و لاتین مدیریت, خود را مصرف کننده و وامدار دیگران دانست و بی هیچ پیدایش و پالایش به کارگیری آن را توسط مدیران توصیه نمود.
با مراجعه به منابع دینی , می توان به گزاره هایی دست یافت که حاوی یک سری دستورالعمل ها و توصیفهای مدیریتی است . این دستورالعمل ها یک سری باید و نبایدهای مدیریتی هستند که مدیران مسلمان , با فراگیری و پایبند عملی به آنها , وظیفه دینی خویش را ادا می کنند.
بنابراین برای اثبات ضرورت مدیریت و اخلاق اسلامی دو راه وجود دارد : یکی ضرورت از راه فرهنگ می باشد , با این توضیح که علم مدیریت به دلیل آمیختگی با فرهنگ غربی , کاملاً پاسخ گوی نیازهای مدیریتی کشورهای اسلامی نیست و با توجه به فرهنگ این کشورها ضرورت دارد تا با پژوهش بر روی شیوه هایی از مدیریت که سنخیت با این فرهنگ دارد , نیازهای موجود را برطرف ساخت .
اما راه دوم اینکه وظیفه مسلمانی اقتضا می کند که در برابر فرامین الهی مطیع بود ؛ با توجه به دستورالعمل های مدیریتی که از سوی مدیران معصوم جامعه اسلامی صادر شده است, ضرورت دارد تا با عمل به آن دستورها و الگو قرار دادن آن معصومان ( ع ) مدیریتی را بکار بگریم که مورد رضایت و خشنودی پروردگار باشد . (3)
مدیریت اخلاقی یعنی شناسایی و الویت بندی ارزشها برای هدایت رفتارها در سازمان(4) , دریک نتیجه گیری می توان اظهار داشت که دین در مواجهه با نظریه های ارائه شده از سوی صاحبنظران مدیریت , نه نفی مطلق را توصیه می کند , و نه تأئید کلی را می پذیرد؛ بلکه راه میانه ای را برمی گزیند که حاصل آن طرد برخی از دیدگاههای محدود در ارائه نظرهاست . اسلام دیدگاه محدود مادی حاکم بر تئوریها را در اصول مدیریت و رفتار سازمانی رد می کند و با طرح موضوع دو ساحتی بودن انسان , بر دیدگاه الهی و نقش عوامل معنوی نیز تأکید دارد .
مفهوم مدیریت که از دیرباز در جامعه بشری سابقه داشته و در قرن حاضر به عنوان یک پدیده نو جلوه گر شده است در چند دهه اخیر تحقیقات وسیعی در زمینه های مربوط به آن توسط صاحبنظران به عمل آمد. نظری کلی بر اکثر مکاتب مدیریت در یکصد سال گذشته نشان می دهد که کوشش علمای مدیریت مصروف بهبود کار و نتایج حاصله آن بوده است .
حتی در مکاتبی چون «مکتب روابط انسان» که به ارتباط بین انسانها بیش از هر عاملی اهمیت می دهد, مراد و مقصود , بهره بیشتر و سودجستن بهتر از دستاورد انسان بوده است . بطوریکه هدف اصلی بهره وری از انسان به عنوان یک وسیله برای افزایش سرمایه یا ایجاد کار در جامعه بوده است .
لیکن مبانی نظری و عملی مدیریت از لحاظ بینش اسلامی بر اساس آیات قران کریم و احادیث و سیره معصومین ( ع ) با هدف مکاتب فوق یک فرق اساسی و عمده دارد و آن اهمیت دادن به انسان نه به خاطر بهره وری صرف , بلکه به خاطر شرافت , کرامت و تعالی اوست.
امروزه مدیریت یکی از موضوعات کاربردی و ضروری هر جامعه است ولیکن مدیر و مدیریت , جایگاه مشخص در محیط سازمانی کشورهای در حال توسعه پیدا نکرده و اغلب هم این دو واژه به جا یکدیگر بکار رفته است . مطالعه تاریخ کشورمان نشان می دهد که آنچه امروزه درقالب نظریه های مکاتب مختلف با عناوینی مثل : « اصول اداره امور عمومی , فلسفه و مبانی مدیریت , وظایف مدیر و ...» که از غرب به شرق آورده شده و نیز ریشه های بسیاری از نظریه های جدید رهبری , سازمان و مدیریت , از نظام های رهبری و مدیریت ایران باستان گرفته شده است.
با مطالعه تاریخ اسلام و بررسی دقیق آیه های قرآن کریم و مطالعه آثار , کتب و احادیثی که از ائمه معصومین بر جای مانده , در می یابیم که اسلام نه تنها به جنبه های معنوی و روحی , اخلاقیات , فضیلت و تقوای فرد و روابط اخلاقی خالق و مخلوق پرداخته . بلکه تکیه زیادی بر جنبه های مربوط به روابط اجتماعی , اداره امور دنیایی و بالأخص شیوه های رهبری و آیین مملکت داری کرده است . اسلام روح اصیل , فرهنگ اصیل , مکتب اصیل و بالاخره برنامه های اصیلی دارد که از درون مکتب نشأت گرفته است .
بدیهی است از آن روز که اصالتهای تاریخی و دینی فراموش شد و مسلمانان پیشرفت خود را در وابستگی و دنباله روی از غرب دانستند , سقوط و عقب گرد آنان نیز شروع شد و امروز برای بازگشت به خویشتن و نجات از وضع فعلی راهی به جز احیای اصالتهای ملی و دینی و مذهبی خویش نداریم , احیای منطق و فرهنگ اسلام و میراثهای بزرگ نیکان و ترک وابستگیها به عنوان یک ضرورت ملی و مکتبی احساس می شود.
آری اگر بخواهیم در این دوره ویژه و بی نظیر از تاریخ کشورمان به رسالت سنگین و مسئولیت عظیم مکتبی خود عمل کرده باشیم , چاره ای جز اسلامی نمودن حرکات و مناسبات خود نداریم , امروزه قویاً موضوع تجدید و تعدیل وضعیت سازمانهای دولتی و سازماندهی قوی و غنی نهادهای موجود مطرح است .
صرفاً با ایجاد تغییراتی در ساختارهای سازمانی و طراحی نمودارهای جدید تشکیلاتی به مقصود خود نائل نخواهیم شد . به عبارت دیگر لازمه تجدید سازمان اصولی , صرفاً تغییر ساختار سازمانی نمی باشد بلکه مهمتر از این ایجاد تغییر و تحولات کیفی و کمی در مدیریت و مناسبات سازمان و تغییر فرهنگ حاکم بر سازمانها و سوق آن به جهت فرهنگ اسلامی و ملی می باشد. (1)
مدیریت اخلاقی از دیدگاه ارزش های اسلامی
برای مدیریت تعاریف گوناگونی ارائه شده که عمدتاً بر اساس ساخت و بافت ذهنی و بنیانهای
اندیشه ای افراد از مدیریت بود ه است. نمونه هایی از این تعاریف به شرح زیر است :
v پیش بینی فعالیتها برای نیل به هدفهای سازمانی در آینده
v همکاری دو یا چند نفر برای نیل به هدف معین ومشخص
v توانایی شخص در رسیدن به هدف مشخص به وسیله افراد دیگر
اما آنچه در دهه های اخیر به عنوان تعریفی جامع تر از مدیریت مطرح شده و بیشتر تعاریف فوق را شامل می شود عبارت است از : هنر کشف استعدادها و فرآیند تجهیز , تنظیم و هدایت نیروها در جهت اهداف یک نظام در ابعاد مختلف همانند یک محور و مدار و قطب عمل کند. (5)
اصول و مبانی مدیریت اخلاقی در اسلام
1- تعیین هدف
اصول و پایه اساسی در مدیریت عبارت است از تعیین هدف نهایی بطوریکه نتیجه نهایی به طور راهبردی مطرح می شود و بقیه عوامل از جمله مدیریت جزء ابزار برای رسیدن به منظور می شود. هدف در مدیریت اخلاقی عبارت است از رشد انسانها بطوریکه انسانیت جایگاه ویژه خود را در جان انسانها و اجتماعات بیابد .
بر این اساس تشکلها و تجمعها , تأسیسات و تشکیلات باید گردونه هایی باشند که با هدایت مدیریتهای صالح , انسانها را به رشد برسانند . (6)
2- دانشمندی و بینش
دانشمندی و بینش , دو عنصر تفکیک ناپذیری هستند که یکی از مبانی مدیریت اخلاقی را تشکیل می دهند . در زمینه ضرورت تجهیز مدیریت به عقل سیاسی و اجتماعی انبوهی از تعالیم وجود دارد که به طور اختصار به نمونه هایی اشاره می شود :
امام صادق ( ع ) می فرمایند :
اقدام کننده بی بینش , راهی بیراهه را ماند که شتاب حرکت و سرعت سیرش خبر دوری از مبدأ و مقصدش بیفزاید .
امام علی ( ع ) می فرمایند :
ژرف اندیش بینا , سرآغاز کردارش نیک می نگرد و محاسبه می کند که آیا عملش زیانبخش است یا مفید و سودمند ؟
اگر آن را مفید یافت , اقدام می کند والا متوقف می شود و می ایستد. به هر حال بصیت شرط اساسی اقدام و عمل است و این مهم حاصل نمی شود مگر با , درک قوانین عام حیات و شناخت علیت حاکم بر اجتماعات , واقع بینی و موقع9 شناسی قدرشناسی و موقع یابی و موضع یابی , مردم شناسی و فرهنگ شناسی . (7)
3- روش
سومین اصل از اصول مدیریت را «روش» تشکیل می دهد . مدیریت را بر پایه مبانی فکری و سیستم اجرا و اعمال , به طبقاتی می توان تقسیم کرد :
الف- مدیریت علمی و غیر علمی
ب- مدیریت شورایی و استبدادی
ج – مدیریت خیر اندیش و استعمار جویانه
د- مدیریت باز و بسته
هـ- مدیریت پویا و ایستا و ...
آنچه در بین نظریه پردازان علم مدیریت معمول است دو نظریه است :
یکی مدیریت بر پایه تخصص که به مدیریت علمی مرسوم است و دیگری مدیریت بر پایه زور که هویتش استبداد و قدرت است . آنچه از متون اسلامی استخراج می شود و به عنوان مدیریت بایسته و شایسته شناخته می شود , عبارت است از :
مدیریت علمی , متمرکز , مشاوره جویانه , باز و آزاد .
از شرایط عام مدیریت , علم است. علم به قانون و آشنایی نسبت به حوزه اداری و امور اداری , آشنایی با محیط کار , شرایط کار و همکاران . (8)
مدیریت اخلاقی نوعی مدیریت ویژه است که به لحاظ تنگنای لغوی باید آن را مدیریت متمرکز نامید , منتها منظور از متمرکز , نوعی از مدیریت که روح مسئولیت پذیر را در افراد از بین می برد نیست , بلکه مقصود , وحدت مرجع تصمیم گیری , انسجام و هماهنگی بین نیروها و برقراری رابطه ارگانیک بین واحدها و بخشهای تابعه در حوزه مدیریت است .
مدیریت اخلاقی در اسلام , مشاوره جویانه است که در قالب فرم های مختلفی از شورا , می تواند در سه تشکل تصور پیدا کند :
الف- شورا به عنوان مقام مافوق مدیریت
ب- شورا به عنوان قائم مقام مدیریت .
ج- شورا به عنوان بازوی فکری مدیریت .
برای روشن شدن موضوع به شرح مختصری از طبقه بندی حوزه کاربردی شورا می پردازیم . بدین منظور سه نوع طبقه برای حوزه کاربردی شورا در نظر می گیریم :
1- شورای سیاستگذاری و برنامه ریزی
2- شورای اداری و اجرایی
3- شورای قانونگذاری
در متون اسلامی شورای سیاستگذاری و برنامه ریزی و قانونگذاری داریم , اما شواری اداری و اجرایی نداریم . آنچه موجود است به عنوان مشاوره جویی در امور اجرایی و اداری است . ولی تصمیم گیری بعد از مشاوره متمرکز انجام می شود.
مدیریت اخلاقی در اسلام , مدیریت باز و آزاد است . در این زمینه دکتر بهشتی می فرماید :
« بهترین مدیریت بر طبق معیارهای اسلامی , مدیریتی است که به عناصر و افراد امکان بدهد که خودشان را بر اساس معیارهای اسلامی اداره کننده خودگردانی بر اساس معیارهای اسلامی این روح سیاست اداری در نظام اسلام است.»
4- رهبری و هدایت
الگوی مدیریت اخلاقی در اسلام رسالت و امامت است. بنابراین وظیفه مدیریت در هر سطحی ارشاد و هدایت است, مدیر مرشد و هادی است و در کار هدایتگری و ارشادش مسئولیتهای زیر را دارد : (9)
الف- کشف و شناخت استعدادها
ب- پرورش و ایجاد زمینه های شکوفایی عقل .
ج- سمت دهی و جهت بخشی به انگیخته ها
د- تعمیم نسبت به افراد حوزه اداری
هـ - تجهیز و تحریک نیروها , مستند به تکنیک و تاکتیکهای تشکیلاتی به سمت هدفهای مطلوب .
5-ارزیابی عملیات
مدیریت در هر سطح و بعدی , تواناییهای عام و خاص دارد .(توانایی های تکنیکی و فنی و تواناییهای فکری و معنوی ) تواناییهای عام و تکنیکی عبارتند از :
امور فنی , امور مالی و حسابداری , امور اداری , امور تأمینی و تواناییهای خاص و فکری و معنوی عبارتند از :
پیش بینی , برنامه ریزی , سازماندهی و هماهنگی , هدایت و رهبری , نظارت و ارزشیابی و کنترل , تواناییهای خاص و فکری و معنوی مدیریت « ارکان مدیریت» هستند که در تعالیم اسلامی در مورد آنها دستورها و تعالیم روشنگری وجود دارد.
در دستورالعملی که حضرت علی ( ع ) به یکی از کارگزاران خود می نویسند: سه اصل از اصول برنامه ریزی را بیان می کنند :
1- رعایت اصل اقتصاد و پرهیز از اسراف
2- به گردش انداختن مال و اندوخته های مادی در شریانهای حیاتی اجتماع
3- آینده نگری و پیش بینی در مسائل اقتصادی و اجتماعی .
مدیریت اخلاقی در اسلام مبتنی بر ارزشهای الهی است که دارای پنج ویژگی است :
1- مبتنی بر فرامین الهی است.
2- تشویق استثمار و استعمار انسان توسط انسان را منتفی ساخته است .
3- اصول ارزشی و ضد ارزشی آن لایتغیر و برای همیشه زمان ومکان است .
4- متکی بر دو پایه « تعالی» و « تولید» است.
5- تولید تا زمانی صاحب ارزش است که در خدمت «تعالی» انسان باشد . (10)
ویژگیهای عمومی مدیریت اخلاقی در اسلام
مدیریت به صورت کلی از دشوارترین و در عین حال از ظریفترین کارهای انسانی است که برای خود ویژگیهای لازم دارد . چه بسا فقدان یکی از این خصوصیات , مایه رکود کار و نابسامانی اوضاع قلمرو مدیریت می گردد.
1- ایمان به ارزش کار
کشش درونی و علاقه باطنی به هر کاری که انسان , تصدی آن را بر عهده می گیرد , از عوامل بزرگ موفقیت انسان است , زیرا عشق و علاقه به کار , مانع از آن می شود که غبار خستگی بر روان انسان بنشیند . نه تنها احساس خستگی نمی کند , بلکه دوری از کار در او ایجاد خستگی می کند .
عشق و علاقه به کار , روح ابتکار و نوآوری را در انسان زنده می سازد و در پرتو کشش درونی , مشکلات را برطرف می کند در حالیکه کار از روی بی میلی و بی رغبتی , نه تنها پیش نمی رود بلکه در جا هم میزند .
در انتخاب مدیر , باید ایمان او را به ارزش کار به دست آورد , و از طریق ذوق آزمایی و استعداد سنجی وجود این ویژگی را در او کشف کرد. پیامبران , مدیران عمومی جامعه بوده و از طریق هدایت مردم , کارخود را آغاز نموده و در سخت ترین شرایط , موفقیتهایی بدست آورده اند. یکی از علل موفقیت آنان , هر چند در قلمرو محدود , ایمان آنان به ارزش کار خود بود است و لذا قرآن به هنگام توصیف پیامبر درباره او چنین می گوید : « پیامبر به آنچه از سوی خدا بر او نازل شده ایمان آورده است»
در پایه ایمان او به ارزش کارش , کافی است که از قبال مردم به آیین الهی خرسند و شادمان می گشت. در حالیکه اعراض و روی گردانی مردم , او را سخت می فشرد و قالب مرگ پیش می برد . قرآن این حقیقت را چنین بیان می کند .
« گویی می خواهی خود را از فرط غم و اندوه به خاطر روی گردانی کافران , هلاک سازی»
2- امانت و تعهد
هیچ گروه و صنفی نمی تواند ارزش پاکی نفس و وارستگی روح و روان را انکار کند. علو روح و طبع بلند, از ویژگیهای مردان با هدف است که هرگز هدف را فدای تمایلات شخصی خود نمی سازند.
در قلمرو مدیریت چه بسا اتفاق می افتد منافع شخصی مدیر , با مصالح مدیریت تضاد پیدا می کند در این شرایط , نفس خودخواه و آزمند مدیر, فکر و اندیشه او را با منافع خویش همسو می سازد: در حالیکه مدیر امین و متعهد , کفه طرف مقابل را سنگین تر می نماید و به خاطر منش عالی که دارد , با خود می گوید : « مدیریت لقمه چربی برای من نیست , بلکه امانتی است از طرف مردم در دست من و خیانت در امانت کار قبیح و زشتی است » .
مدیریتی می تواند موفق و درخشان باشد که متصدی آن , با روح بلند و نفس پاک , وارد میدان عمل گردد , و چنین ویژگی در افرادی که در خانواده های مذهبی پرورش یافته اند بیشتر پیدا می شود.
امروز برای کنترل کارها , مسئله ای به نام « نظارت و بازرسی » مطرح است که تا حدی مفید و سودمند می باشد ولی باید توجه نمود که گروه نظارت کننده « تافته و بافته جداگانه» نیستند . آنان نیز از همان تمایلاتی که سرپرست برخوردار است , برخوردار می باشند و اگر در این گروه , علو طبع و به تعبیر صحیح تر تربیت دینی و حالت خداترسی نباشد , چه بسا با ارائه چراغ سبزی از طرف مدیر , تمام مسائل حل گردد: « حساب سازی » جای «حسابرسی» را پر می کند , تا آنجا که با صورت سازی خاصی , خائن مدال می گیرد .
از این جهت هر چه بهتر باید به دبنال مدیرهای امین , متعهد , منطقی و پرهیزگار رفت و ریشه فساد را سوزاند.
ولی متأسفانه در نظام مادیگری , بیشتر به تخصص ابزار علاقه می شود , در حالیکه تعهد نیز باید به آن ضمیمه شود , تا دو رکن بزرگ مدیریت , دوشادوش , کار ساز باشد.
وظیفه دینی و وجدانی انسان که مقام مدیریت را می پذیرد , این است که قدرت و توانایی روحی را در برابر تمایلات شخصی که با قلمرو و مدیریت در تضاد است بسنجد . اگر خود را انسان با اراده وپا برجا و نشکن یافت , با توکل به عنایات الهی , این موقعیت سنگین را بپذیرد و در غیر اینصورت, گام در این وادی خطرناک نگذارد.
نه تنها امانت شرط مهم در متصدیان و مقامات بالاست , بلکه شرط لازم در تمام کارکنان است : هر چند کار کوچکی را بر عهده بگیرند.
3- دانایی و توانایی
دانایی و توانایی , دو ویژگی عمومی است که همه مکاتبات مدیریت آن را به عنوان زیر بنا پذیرفته اند , علم و دانش و به اصطلاح «تخصص» راه را روشن می سازد و مشکلات را برطرف می کند. در حالیکه توانایی روحی و جسمی به کار , صورت می بخشد و به طرح , غنیمت می دهد , مقصود از دانایی , دانش مربوط به موضوعی است که مدیریت آن را بر عهده گرفته است .
مقصود از توانایی , قدرت روحی و جسمی است که ماشین کار را به پیش می راند .
همانطوری که قدرت روحی از ارزش بالایی برخوردار است , صحت و تندرستی مدیر نیز دوشادوش آن, در موفقیت امر مدیریت موثر است , و لذا قرآن آنگاه که طالوت را به عنوان فرمانده سپاه معرفی می کند, قوم بنی اسرائیل زبان به اعتراض می گشایند و می گویند : « او فقیر و ناتوان است» . تو گویی غنا و ثروت از شرایط مدیریت می باشد , قرآن در پاسخ آنان بر علم و دانش طالوت , و قدرت جسمی او تکیه می کند که در میان بهار و نبرد کارساز می باشد .
4- دادگری در میان زیردستان
عدالت و دادگری در میان زیردستان , از ویژگیهایی است که میتواند تکمیل کننده امانت و تعهد مدیر باشد , قلمرو مدیریت , مجموعه ای است که باید بر آن توازن حکومت کند و هر کس به حق شایسته خود برسد , در حالیکه تبعیض و ظلم , مایه از هم پاشیدگی مجموعه است , که درنتیجه دود آن به چشم مدیر و صاحبان مدیریت می رود , گاهی گفته می شود , مدیر باید به همه به یک چشم بنگرد و در میان آن مساوات برقرار کند , ولی تعبیر بهتر این است که بگوییم مدیر باید عدالت را در میان همه برقرار سازد , زیرا چه بسا مساوات بر خلاف دادگری باشد , ولی آنجا که هر دو گروه امتیاز مشترکی داشته باشند , مقتضای عدالت , یکسان نگری است.
5- احترام به افکار دیگران
مشاوره در مسائل مهم , یکی از اصول مهم فن مدیریت است , زیرا در این صورت مدیر از افکار دیگران مدد می گیرد و مسلماً افکار به هم فشرده مانند نیروی مجتمع است که قوه و قدرت آن , چند برابر می گردد , ولی مهم در مسئله مشاورت , این است که انتخاب نظر در دست خود مدیر باشد , او پس از مشاوره , افکار و آرا را سبک و سنگین می کند , آنگاه رأی قاطع را بر می گزیند .
قرآن هم به اهمیت مشاوره تصریح می کند و هم به انتخاب خود مدیر درباره موضوع نخست می فرماید که کار مومنان پیوسته شور و مشورت است .
پیامبر گرامی , درباره مشاوره چنین می فرماید : « در موردی که چهره کار برای کسی روشن نیست باید مشورت کرد . هیچ کس در موردی مشورت نمی کند , مگر اینکه به خیر و صلاح کار پی می برد.»
امیر مومنان می فرماید : « آن کسی که با بزرگان مشورت کند , از عقل و خرد آنان بهره می گیرد»
6- قاطعیت و برّندگی در تصمیم
مدیر در رأس هرم سازمان قرار دارد و رهبر و پیشرو کارگزاران سازمان است و بر حسب موقعیت اجرایی خود , و مسئولیتی که بر عهده دارد. مرکز ثقل اندیشه ها , طرحها و پیشنهادهاست و در حقیقت آخرین مرجع برای تجزیه و تحلیل و جمع بندی و اتخاذ تصمیم برای عمل است . از این جهت به لحاظ موقعیت خود به اراده نیرومندی نیازمند است تا پس از بررسی تمام جوانب , تصمیمی قاطع بگیرد و هر نوع تردید و دودلی را کنار بگذارد و با اعتماد به عنایت الهی نظر خود را صادر نماید و مادر مسئله مشاوره و احترام به افکار دیگران نیز به این حقیقت اشاره کردیم و یادآور شدیم که خدا به پیامبر می فرماید :
« پس از شور , تصمیم بگیر و بر خدا توکل نما»
امیر مومنان در یکی از سخنان خود چنین می فرماید :
« سستی ها را با اراده نیرومند از خود دور کنید »
7- تواضع و فروتنی و یا مردمی بودن
یکی از پشتوانه های کار مدیران , حمایت زیر دستان است , و این پشتوانه در صورتی به دست می آید که مدیر حالت مردمی به خود بگیرد و از تواضع در عین شخصیت , چشم نپوشد و با مهر و محبت سخن بگوید و طرح دهد و یا اجرا کند.
امروزه در تمام سازمانهای دولتی و ملی , صندوق شکایات و پیشنهادها نصب شده , و انتظار می رود که مراجعان و کارکنان مشکلات و یا پیشنهادهای خود را بنویسند و در داخل صندوق بیندازند ولی بهتر این است که مدیر برای کارکنان , جلسه خاص تشکیل دهد , و آنچنان امنیت و عطوفت بر مجلس حاکم باشد که افراد بتوانند معایب حوزه مدیریت را بدون پروا بگویند .
8- حسن سابقه
حسن سابقه مدیر در دوران زندگی , مایه دلگرمی مسئولانی است که او را به مدیریت برگزیده اند و مقصود از حسن سابقه , فقط مسئله صداقت و امانت او نیست , بلکه علاوه بر این دو وصف , در کاری که به او محول شده است , خوشنام و موفق باشد , امیر مومنان به بخشی از این حسن سابقه که همان امانت و درستی و پاکی است در فرمان خود چنین اشاره می کند :
« بدترین وزیران تو کسی هستند که پیش از تو وزیر تبهکاران بوده اند , یعنی آنان که شریک گناه پیشینان بوده اند . از این جهت شایسته نیست چنین افرادی , رازدار تو باشند , در حالیکه تو می توانی برای خود جانشین خوبی بیابی . ولی بار گناهان , آنان را به دوش نمی کشند»
9-آمیزه ای از نرمی و درشتی
قرآن پیامبران الهی را که مدیران مجموع جامعه اسلامی در مسائل مربوط به زندگی دنیوی و اخروی هستند, «نویدبخش » و «بیم دهنده» می نامد , و در حقیقت , آنچه کفه ترازوی آنها را در ارشاد و هدایت, متوازن می سازد , وجود هر دو عنصر در ابزار کار آنهاست «نوید » تنها , مایه جرأت و مخالفت میگردد , در حالیکه بیم تنها , مایه یأس و نومیدی می شود . اگر مدیر یک موسسه در برابر خلافکاریها و کارشکنیهای زیردستان , پیوسته لبخند بزند , روح جرأت را در آنها زنده می کند و بتدریج قلمرو مدیریت به نابسامانی کشیده می شود , همچنانکه مقابل کوچکترین خلاف , سخت ترین مجازات قائل شود و از خود روح اغماض نشان ندهد . چنین کاری روح یأس و نومیدی را در زیردستان پدید می آورد , اگر یک بار خلاف کردند , در صدد جبران کار خود بر نمی آیند و از تکرار آن نمی هراسند , زیرا می دانند که عفو و اغماض مطلقاً وجود ندارد اگر پیامبران بیم ده بودند نوید بخش هم بودند .
10- بزرگ منشی و بزرگواری در برابر مخالفان
از ویژگیهای والای مدیریت , داشتن اعصاب قوی و نیرومند , حوصله فراوان و ظرفیت کافی در رویارویی با مشکلات است. افرادی می توانند رهبری گروهی را برای میل به هدفی بر عهده بگیرند که از سعه صدر , نظر بلند و همت والا برخوردار باشند و تمام ناملایمات را در خود هضم کنند . این تنها مدیر نیست که برای هضم ناملایمات باید روح بزرگی داشته باشد , بلکه هر انسان عادی در کشاکش زندگی , باید از این ابزار بهره بگیرد و هیچ گاه زندگی دور از این ناملایمات نیست .
اصولاً افراد مخالف , که به عنوان پرخاشگر در زندگی انسان مداخله می کنند , راه خاموش کردن آتش اعتراض بیجا و کینه آنها , این است که با آنها با روح بلند برخورد شود و آنچه را می شنود , تو گویی نشنیده است .
11- انتقاد پذیری
هیچ انسانی در زندگی – جز آنان که خدا آنها را کامل آفریده است – خالی از نقص و عیب نیست و ابعاد مدیریت هیچ انسانی نمی تواند خالی از نقص و اشکال باشد , باید اشکال کار خود را در آینه افکار دیگران ببیند و به انتقاد منتقدان با دیده انصاف بنگرد و سخنان آنان را به گوش هوش بشوند.
12- آشنایی به زمان
چرخ زمان , یک لحظه نمی ایستد , پیوسته جهان در حال دگرگونی است , و این تغییر که جوهر عالم طبیعت است , چهره زندگی را دگرگون می سازد و نیازهای جدیدی را پدید می آورد و از چیزهایی بی نیاز می سازد .
مدیر موفق نمی تواند در چهارچوبه خاصی به کار خود ادامه دهد , مگر اینکه پیوسته از شرایط زمان و دگرگونیهایی که در جهان رخ می دهد , آگاه باشد , خصوصاً در آنچه مربوط به کار مدیریت اوست . جهان صنعت و علم , پیوسته ابزار و ادواتی را عرضه می کند و از روی مجهولاتی پرده بر می دارد که ناآگاهی مدیر از آنها , مایه رکود کار او میگردد و در نتیجه در جا زدن نشانه عقبگرد است.
13- دوراندیشی
نه تنها مدیر باید از وضع جاری زمان آگاه باشد , بلکه باید دوراندیش و آینده نگر باشد ؛ آینده را در آیینه روز ببیند و به اصطلاح آنچه را که جوان با نزدیک بینی می بیند پیرخردمند در خشت خام آن را درک می کند. (11)
عوامل خودکنترلی
برای اینکه اصول اخلاقی در سازمان اجرا شود باید افراد خود کنترلی داشته باشند از جمله عوامل خودکنترلی عبارتند از :
1- تلفیق هدفهای فرد و سازمان
هنگامیکه فرد با انجام کار , نیازهایش ارضا شود , طبعاً کار که هدف سازمان است , هدف او نیز میگردد؛ و در این صورت میان هدف فرد وسازمان , آشتی حاصل می شود , تا هم فرد به نتیجه مورد نظر خود برسد و هم هدفهای سازمان تحقق یابد و زمانی که کار , هدف فرد را تشکیل داد , طبعاً تمایل به انجام آن را نیز در پی خواهد داشت و گرایش به انجام کار و وظایف , حکایت از خود کنترلی فرد دارد.
2- خویشتن کاری
نظریه خویشتن کاری , افقی جدید در آینده مدیریت است که بر اساس آن , الگوی کار , دگرگون می شود و کارها بر اساس شرایط و موقعیت افراد و ترجیحات آنان شکل می گیرند ؛ کار و سرگمی در هم آمیخته می شوند و خانه و محله , مراکز کاری می گردند.
انسان خود , کنترل کار خود را بر عهده می گیرد و برای خود و رفع نیازهایش کار می کند , در روش خویشتن کاری , کار برای خود فرد و در راه هدف او می باشد . (12)
3- انگیزه توفیق طلبی
این انگیزه و یا نیاز به کسب موفقیت , یکی از عمده ترین ابزاری است که انگیزش را از برون به درون انسان می کشاند و کنترل را به خود فرد می رساند , نیاز به موفقیت چنین تعریف شده است : کوشش و پویایی برای درخشیدن , با رعایت معیارها و استانداردهای تعیین شده برای کسب موفقیت . (13)
افراد موفقیت طلب , نیروهای خود کار و خود کنترل هستند که موفقیتشان , پاداششان نیز هست و مدیریت , نیازی به ایجاد انگیزش در آنها ندارد. انگیزه توفیق طلبی می تواند در صاحب خود ایجاد حرکت و تلاش برای انجام وظایف کند , به گونه ای که او با کنترل و نظارت بر خویشتن , وظایف خود را انجام دهد و موفقیت را کسب نماید.
4- ارزشها و احساسات ملی
از دیگر عوامل خودکنترلی , ارزشها و احساسات ملی است . ارزشهایی همچون تعهد به یکدیگر , کشور و تقید به پیشرفت مداوم , رابطه ای نزدیک با خود کنترلی دارند؛ همچنین احساساتی مانند ملیت خواهی , میهن دوستی و احساس عمیق وظیفه در ایجاد خودکنترلی نقش بسزایی دارند.
5- وجدان کاری
از وجدان کاری تعاریف و برداشتهای متعددی شده است برخی تعاریف عبارتند از :
الف- وجدان کار عبارت است از چنان حالت و کشش وکیفیت و روحیه ای در کار که با توجه به زمینه مناسب ( قوه باطنی ) در انسان , که خوب و بد اعمال به وسیله آن درک می شود , انسان از کیفیت بالای مسئولیت پذیری و توجه خاص به نیک خواهی و عدالت برخوردار می شود. (14)
ب- گرایش درونی که به مدد آن , انسان گرایش به انجام کار بیشتر و بهتر پیدا می کند و ارضای روحی و مادی می شود و در صورت فقدان و یا ضعف چنین حالتی , بیکاری , کم کاری , نظارت خواهی, مسئولیت گریزی , رخوت , تنبلی , فساد , کلاهبرداری , فقر و بدبختی گریبان گیر جامعه خواهد شد. (15)
ج – انجام وظایف محولّه بطور کامل و در حد امکان , بی عیب و نقص , احساس مسئولیت کردن در قبال وظایف , و انجام وظایف با کیفیت مورد انتظار با حداقل نظارت. (16)
مناسبترین تعریف عبارت است از : گرایش درونی انسان نسبت به انجام کار با کیفیت و کمیت مناسب وبالا , و بدون اسراف منابع
ولی آنچه که در همه برداشتها از وجدان کاری مفروض گرفته شده , ریشه دار بودن این حالت ( گرایش درونی) در وجدان است , یعنی وجدان , سرچشمه و منشأ چنین احساسی در انسانهاست.
در بررسی این عامل خود کنترلی , توجه به نکات زیر ضروری است :
1. وجدان چیزی جز عقل نیست .
2. ارزشهای پذیرفته شده از سوی فرد , پشتوانه عقل یا وجدان اوست.
3. گرایش درونی نسبت به کار با کمیت و کیفیت مناسب و بالا و بدون اسراف منابع چیزی جز خودکنترلی نیست.
6- باورها و ارزشهای اسلامی
در میان عوامل خودکنترلی , قوی ترین عامل , باورها و ارزشهای اسلامی است . با اندک تأملی در این عامل می توان دریافت که خودکنترلی , برخاسته و غیر قابل تفکیک از آن است. باورها در واقع پشتوانه و ریشه پایبندی به یک سری ارزشها هستند که در محیط کار , ظهور می یابند و نتیجه آن چیزی جز خودکنترلی نمی باشد , به هر میزان که باور افراد , یا به تعبیری , ایمان آنها به یک سری حقایق دینی قوی باشد , پایبندی و اهتمام به ارزشها نیز بیشتر می شود و در نهایت خود کنترلی نیز شدیدتر می گردد.
نتیجه گیری
تطابق شیوه مدیریت با فرهنگ حاکم بر جامعه یکی از مهمترین مسائلی است که باید در کشور ما به آن پرداخته شود. صرفاً با پیاده سازی شیوه های مدیریت غربی در سازمانهای خود نمی توانیم موفقیت سازمانها را تضمین کنیم بلکه باید ابتدا به ریشه های فرهنگی جامعه پرداخته شود در یک جامعه اسلامی ارزشهایی بین افراد حاکم است که با شناخت آنها و بکارگیری آنها در تعیین شیوه مدیریت می توان موفقیت سازمانهای خود را تضمین کنیم . باید ارزش های اخلاقی و اسلامی را در میان افراد جامعه و کارکنان سازمانها بیدار نگهداریم و با بیدار کردن وجدان کاری افراد که ریشه در دین و مذهب آنها دارد می توانیم اصول اخلاقی را در سازمانها رعایت کنیم.
باید در انتخاب و گزینش مدیران اصول اخلاقی را که در اسلام بیان شده در نظر گیریم و مبانی مدیریتی سازمانها را بر اساس ارزش های اسلامی و ارزش های اخلاقی بنا نهیم .
منابع
1- مشکبی ، اصغر ؛ «مطالعه تطبقی اصول و مبانی مدیریت از دیدگاه اسلام» ، مدیریت دولتی ، ش19 ، زمستان 71
2- اسلامی ، احمد؛ مدیریت اسلامی ، جهاد دانشگاهی دانشگاه صنعتی اصفهان ، س 1366 ، ص 14
3- پیروز ، علی و دیگران ؛ مدیریت در اسلام ، پژوهشکده حوزه و دانشگاه ، س 1384 ، ص 10
4- سلطانی ، مرتضی ؛ «مدیریت اخلاقی» ، تدبیر ، ش 132 ، اردیبهشت 82
5- مأخذ 2 ، ص 4
6- مأخذ 2 ، ص 14
7- مأخذ 2 ، ص 34 و 27
8- مأخذ 2 ، ص 28
10- افجه ای ، علی اکبر؛ مدیریت اسلامی ، انتشارات جهاد دانشگاهی ، س 1363 ،ص 20
11- سبحانی ، جعفر ؛ «ویژگیهای عمومی مدریت از دیدگاه اسلام» ، مدیریت دولتی ، ش18 ، پائیز 71
12- الوانی ، سید مهدی ؛ مدیریت عمومی ، نشریه ، تهران ، 1378 ، ص 282 ، 283
13- رابینز ، استیفن ؛ مدیریت رفتار سازمانی ، ترجمه علی پارساییان و محمد علی اعرابی ، تهران موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی ، س 1374 ، ص 212
14- افجه ای ، علی اکبر؛ « بررسی راههای عملی تقویت وجدان کار» ، اقتصاد مدیریت ، ش 26-27 ، س 1374
15- جدی ، سوسن ؛ « روش های ایجاد وجدان کاری در سازمان » ، تدبیر ، ش 65 ، س 1375
16- میر سپاسی ، ناصر ؛ « موانع تقویت وجدان کار » ، اقتصاد و مدیریت ، ش 28-29 ، س1375